Formation maintenir dans l’emploi

Gérer les inaptitudes et maintenir dans l’emploi

Les enjeux sociétaux de la prévention de la désinsertion professionnelle méritent d’avoir en tête quelques chiffres-clés.

• Plus d’un million de salariés sont inaptes médicalement au travail ou aptes avec réserve par an.
• Plusieurs dizaines de milliers de salariés sont licenciés pour inaptitude médicale chaque année.
• Le risque pour un Travailleur Handicapé d’être au chômage est le double de celui de la population générale.
• Il est 2 fois et demie supérieur si le Travailleur Handicapé a déjà 50 ans.
• Sachant, selon les chiffres délivrés par le Ministère du Travail, qu’une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap durable ou réversible au cours de sa vie active, cela revient à dire que tout le monde est concerné, pour soi-même ou pour un proche.

Les enjeux au niveau de l’employeur sont aussi très importants. Les absences, les licenciements, les procédures prud’homales représentent des coûts. Les absences posent aussi des problèmes de management et de gestion des ressources humaines.

Le handicap peut réduire les capacités de travail en raison de son apparition (par exemple un accident) ou de son aggravation (par exemple une maladie invalidante). Il peut aussi rester exactement le même et tout d’un coup diminuer l’employabilité parce que l’environnement de travail a été modifié :

• l’entreprise a déménagé : le collaborateur doit venir en voiture mais un handicap visuel l’empêche de passer le permis de conduire ;
• les moyens de production ont changé : les nouvelles machines sont pilotées à partir d’un tableau de bord doté de touches très sensibles supposant une motricité fine dont le collaborateur est dépourvu du fait de son handicap,
• l’organisation du travail est différente : les postes de gestion administrative ont été intégrés dans les fonctions des Chargés de clientèle, ce qui met en évidence le handicap psychique qui réduit les qualités relationnelles du collaborateur,
• les équipes ne sont plus les mêmes : le Manager du collaborateur sourd maîtrisait la Langue des Signes, mais il part à la retraite.

Le reclassement est une notion juridique associée au risque de licenciement pour inaptitude. C’est une obligation légale. Le maintien dans l’emploi relève de la politique interne de l’entreprise. C’est une démarche volontaire s’appuyant sur une procédure et induisant de l’anticipation et de la concertation.

Le reclassement est d’autant plus facile à réussir qu’il y a eu au départ une démarche de maintien dans l’emploi, elle-même soutenue par le maintien de l’employabilité, ce qui induit une politique de formation, le tout s’appuyant sur l’amélioration des conditions de travail.

Le maintien dans l’emploi s’adresse à tout Travailleur Handicapé concerné par l’apparition ou l’aggravation d’un problème de santé pouvant le gêner dans la tenue de son poste. Il s’adresse aussi à tout collaborateur concerné par l’apparition ou l’aggravation d’un problème de santé pouvant le gêner dans la tenue de son poste ainsi qu’à tout collaborateur faisant l’objet d’un avis de restriction d’aptitude, partielle ou totale.

Détecter les signaux d’alerte

Qui peut détecter qu’une personne va mal ou qu’une situation se détériore ? Dans l’absolu, la réponse est tout le monde : le collaborateur concerné, ses collèges, son Manager, le service des ressources humaines, l’administration du personnel, le médecin du travail, l’assistant/e social/e, les institutions représentatives du personnel, l’inspecteur du travail…

Dans la pratique, c’est souvent le médecin du travail au travers de l’avis d’aptitude qui va formaliser l’alerte : la présence de restrictions au poste indique clairement les limites de capacité et le besoin éventuel de compensation.

En réalité, les acteurs les mieux placés pour faire une alerte sont les collaborateurs qui travaillent au plus près avec la personne en souffrance : les collègues et le Manager. Les signes sont des informations observables comme le comportement social (repli sur soi, agressivité, négligence vestimentaire), le comportement physique (fatigue, douleurs, plaintes) et le comportement professionnel (dé/motivation, conscience/négligence professionnelle, autonomie). Les signes observables ne sont significatifs d’une difficulté que s’ils constituent un changement dans le comportement de la personne et s’ils sont répétés ou graves.

Que doit faire le Manager ? Tout d’abord, il doit discuter avec la personne en difficulté ou en souffrance pour vérifier que le problème pourrait avoir pour origine un problème de santé ou de handicap. Auquel cas, le Manager orientera la personne vers le médecin du travail. En parallèle, le Manager contactera le médecin du travail pour lui apporter toutes les informations dont il dispose et qui l’ont conduit à demander une visite médicale pour son collaborateur. Le signalement par le Manager est véritablement un acte de management. Cela fait complètement partie de sa mission.

Les rôles du médecin du travail et du manager sont complémentaires. Le médecin du travail est seul habilité et légitime pour qualifier une situation d’alerte au sens médical du terme, mais il n’est pas sur place pour voir les signes de souffrance ou de détérioration d’une situation. Le Manager ne peut pas qualifier une situation sur le plan médical mais il voit ce qu’il se passe sur le terrain et il peut décrire les faits qui l’interpellent.

Il faut ajouter les indicateurs quantifiables : les absences (courtes et répétées ou longues), le nombre d’erreurs sur une tâche, la productivité (lenteur).

Tout l’enjeu de la phase d’alerte, avec notamment la construction d’indicateurs, réside dans l’identification des signaux faibles, c’est-à-dire les signes qui apparaissent avant que la situation ne soit véritablement détériorée. Prendre en charge une situation suffisamment tôt permet d’anticiper (faire une étude ergonomique, aménager le poste, acheter les aides techniques) et de trouver des solutions avant que le climat ne se détériore dans l’équipe, quand les acteurs ont de l’énergie et sont pleins de bonne volonté.

Analyser les besoins spécifiques de compensation

Quand la personne est absente, l’analyse des besoins de compensation peut se faire grâce à la visite de pré-reprise. Pour mémoire, cette visite est obligatoire depuis le 1er juillet 2012 lorsque le salarié est en arrêt de travail depuis plus de trois mois. Elle est organisée à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Cet examen ne peut pas être organisé à la demande de l’employeur. C’est le SST (Service de Santé au Travail) qui convoque le salarié. Elle a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

Le médecin du travail peut recommander au cours de la visite de pré-reprise des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser afin de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

Se concerter et décider

La règle la plus importante est d’impliquer le collaborateur dans la concertation, de le rendre acteur des actions de compensation. S’il n’a pas le statut de Travailleur Handicapé, c’est le moment de lui expliquer l’intérêt de faire la démarche.

Outre la personne en difficulté ou souffrance, qui sont les autres acteurs de la concertation ?

En interne, les acteurs vont du Manager aux représentants du personnel, en passant par le médecin du travail, le Référent Handicap, le responsable des ressources humaines, le service social.

En externe, il faut penser à Cap emploi, aux financeurs (AGEFIPH, FIPHFP, MDPH), aux prestataires spécialisés (ergonome, interprète LSF, transport adapté, psychologue…), aux fournisseurs de matériel jusqu’aux organismes de bilan de compétences et formation.

Quels sont les paramètres de la concertation ? Nous avons déjà parlé de la volonté de la personne elle-même. Il faut ajouter les moyens de compensation existants compte-tenu notamment de l’état des connaissances. Et il faut ajouter le principe de l’aménagement raisonnable contenu dans le Code du travail :

• Article L5213-6
• Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
• L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
• Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
• Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination.

En résumé, l’employeur doit faire tout ce qui est en son pouvoir pour compenser le handicap. Toutefois, il n’est pas tenu de mettre en place une compensation qui serait disproportionnée par rapport à ses moyens financiers, juridiques, organisationnels…

À partir du moment où ce principe est respecté, tous les moyens peuvent être envisagés : compensation technique, organisationnelle, péri-professionnelle, accompagnement, tutorat, formation, bilan de compétences…

Mettre en œuvre et assurer le suivi

Grâce aux moyens de compensation du handicap et/ou à un changement de travail, la personne en situation de handicap est maintenue dans une activité professionnelle, à son poste initial ou à un autre poste, dans son métier ou dans un autre métier, dans son établissement ou dans un autre établissement, dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du groupe.

Le suivi est important pour vérifier que les aménagements sont bien mis en place, par exemple que tous les matériels ont été livrés et installés ou que le service de transport domicile-travail accomplit sa mission conformément au contrat : respect des horaires et des lieux de rendez-vous car il est déjà arrivé qu’une personne à mobilité réduite soit laissée à 100 mètres de l’adresse ;-).

Le suivi est essentiel pour anticiper les nouvelles situations de handicap : aggravation de la maladie ou changement dans l’organisation de travail. Le maintien dans l’emploi est un cercle vertueux qui boucle en faisant du suivi, non pas un point final, mais un élément de détection.

La formation explore toutes les facettes de la démarche :

• La détection des signaux d’alerte, l’anticipation par les signes faibles
• L’analyse des besoins spécifiques de compensation à court et moyen termes
• La concertation avec les acteurs-clés et la prise de décision avec en arrière-plan la prévention de la désinsertion professionnelle
• La mise en œuvre des actions avec les problématiques fournisseurs, management et cohésion d’équipe
• Le suivi dans le temps avec une logique d’amélioration continue

La formatrice : Isabelle Oriot

J'ai créé ALYZO en 2006 pour développer l'emploi des personnes en situation de handicap puis l'inclusion de tous les publics et le bien-être au travail. ALYZO a une expérience variée des plans d'actions en faveur de la diversité et de la qualité de vie au travail, anime des formations en 100% présentiel ou 100% distanciel pour professionnaliser les acteurs clés : Référents Handicap-Diversité, Recruteurs, Managers... Avec la certification Qualiopi, ALYZO est engagé dans la réflexion et les actions pour adapter les processus de formation aux personnes en situation de handicap. ALYZO crée aussi des outils pédagogiques ludiques. PsyClés "Changer le regard sur le handicap psychique" a été conçu avec un groupe de psychiatres. Andy Cap "Des ailes pour l'inclusion" va de la prévention de la désinsertion professionnelle à l'égalité des chances, englobant l’intégration, le management et bien sûr la gestion des inaptitudes et le maintien dans l’emploi ; tous les handicaps y sont abordés et plus particulièrement les maladies chroniques.