Diagnostic RPS et plan d’actions QVT
Une démarche en 5 étapes : préparation, investigation, plan d’actions, conduite du changement, évaluation
La démarche est constituée de 5 phases successives.
1 – La phase préparatoire est caractérisée par la constitution du groupe de pilotage. L’enjeu est d’importance. Il s’agit que ce groupe ait le pouvoir le prendre des décisions, soit directement, soit par délégation. Il est conseillé de réunir des acteurs ayant de l’expertise, mais aussi des personnes d’influence susceptibles de mobiliser les collectifs de travail. Le nombre de personnes doit être suffisamment important pour que la dynamique prenne de la force mais cependant raisonnable pour que le travail collectif reste possible : au-delà d’un certain nombre, il ne sera plus possible de concilier les agendas de chacun pour organiser les réunions. Parmi les acteurs, sans être exhaustif, il est d’usage de citer la Direction, les Instances Représentatives du Personnel notamment le Comité Social Économique (CSE), le médecin du travail, l’assistant social, le service des Ressources Humaines, les encadrants, des acteurs externes éventuels… Le pilote émane souvent de la DRH. La phase préparatoire inclut en principe un prédiagnostic, c’est-à-dire une exploitation des informations immédiatement disponibles, par exemple les bilans sociaux annuels, les procès-verbaux des réunions des instances représentatives du personnel, les rapports annuels d’activité du CSE, les rapports annuels du médecin du travail ou encore les outils de suivi de la productivité et de la qualité propres à l’entreprise. Des évènements graves de type harcèlement moral avéré ou suicide font nécessairement l’objet de discussions pour forger une vision commune et un accord sur la finalité de la démarche. Les moyens pour réaliser l’audit découleront logiquement de ces échanges.
2 – La phase d’investigation vise à collecter et analyser les informations qui ne sont pas immédiatement disponibles ou compréhensibles. En termes de méthodologie, cela comprend l’appréhension des représentations collectives au travers des sondages, l’exploration des situations de travail et la compréhension des ressentis individuels. Des outils ont été créés ou sont mis à la disposition des entreprises principalement par deux grandes institutions qui font référence dans le domaine : l’INRS (Institut Nationale de Recherche et de sécurité http://www.inrs.fr/) et l’ANACT (Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail https://www.anact.fr/).
Les sondages peuvent s’inspirer par exemple des modèles de Robert Karasek ou Johannes Siegrist. Des questionnaires sont disponibles sur le site de l’INRS :
L’approche C2R (Contraintes Ressources Régulations) de l’ANACT se révèle particulièrement stimulante pour comprendre la réalité du terrain et très opératoire pour trouver des pistes concrètes d’actions grâce à ses 4 familles de facteurs de risques.
- L’organisation, l’environnement et les moyens de travail
- Les valeurs et exigences du salarié
- Le contexte de l’entreprise et la conduite des changements
- Les relations entre les groupes et les individus
Les entretiens collectifs et individuels complètent la panoplie d’outils.
3 – La phase de définition d’un plan d’actions découle des résultats du diagnostic mis en perspective par rapport à la finalité de la démarche, telle qu’elle a été définie par le groupe de pilotage au démarrage. Il s’agit d’agir sur les organisations, les systèmes de ressources humaines, les conditions de travail et aussi la culture de l’entreprise tant le rapport au travail est influencé par les représentations et les pratiques qu’elles génèrent. Si elle n’a pas encore été mise en place à ce stade, une communication structurée doit compléter le plan d’actions.
4 – La phase de mise en œuvre des actions correspond à la conduite opérationnelle du changement. Le plan de formations est un point central pour la réussite de la démarche. Il faut outiller les acteurs-clés, en particulier les managers de proximité.
5 – La phase de suivi s’inscrit dans une logique d’amélioration continue. Les avancées doivent être évaluées au moyen d’indicateurs-clés, dont le choix dépend de l’entreprise en termes de taille, d’organisation, de secteur d’activité ou de métier. Ces indicateurs doivent être significatifs et produits de façon suffisamment simples pour assurer une utilisation pérenne. L’INRS distingue 2 catégories d’indicateurs. Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise couvre des données de type temps de travail, mouvements du personnel, activité de l’entreprise, relations sociales, formation, rémunération, organisation du travail. Tandis que les indicateurs en santé et sécurité renvoient aux accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves, situations dégradées, stress chronique, pathologies diagnostiquées et prises en charge, activité du service de santé au travail.