Formation Harcèlement et Discrimination au travail

Un conflit oppose généralement des personnes qui expriment un désaccord et disposent encore de possibilités de réponse ou de négociation.
Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel de la personne.
La formation apprend à distinguer ces situations sans banaliser un conflit qui se dégrade ni qualifier trop rapidement une situation de harcèlement.

Non.
Une situation peut être vécue comme injuste ou inéquitable sans relever juridiquement d’une discrimination.
La discrimination suppose notamment un traitement défavorable en lien avec un critère prohibé par la loi et dans un domaine couvert par celle-ci (recrutement, gestion de carrière, etc.).
La formation permet précisément de distinguer iniquité, comportement non inclusif et discrimination.

Oui.
L’absence de qualification juridique de harcèlement ou de discrimination ne signifie pas qu’il ne faut rien faire.
Une maladresse répétée, un comportement irrespectueux, une mise à l’écart ou une situation conflictuelle peuvent justifier une intervention managériale, RH ou organisationnelle avant qu’ils ne s’aggravent.

La conduite à tenir dépend du rôle de la personne qui observe ou reçoit l’information.
Elle peut intervenir directement si cela relève de son périmètre, faire un signalement aux interlocuteurs compétents ou, lorsqu’elle en a la responsabilité, prendre en charge le signalement.
La formation aide les participants à identifier ce qu’ils peuvent et doivent faire selon leur fonction.

Il faut prendre sa parole au sérieux sans confirmer immédiatement la qualification juridique des faits.
L’enjeu est d’écouter, de recueillir les éléments utiles, d’expliquer les suites possibles et de transmettre ou traiter le signalement selon son rôle.
La formation travaille précisément cette posture : ne pas minimiser, ne pas promettre, ne pas conclure trop vite.

Non.
Une personne qui observe ou reçoit des éléments préoccupants n’a pas nécessairement à établir elle-même la preuve ni à conduire une enquête.
Elle doit en revanche être capable de distinguer ce qu’elle a observé, ce qui lui a été rapporté et ses propres interprétations, afin de transmettre des informations aussi factuelles que possible.

Elle s’adresse aux managers et encadrants, professionnels RH, membres du CSE, référents harcèlement et, plus largement, aux personnes susceptibles de détecter une situation problématique, de faire un signalement ou de participer à son traitement.