Élaborer une politique d’entreprise en faveur des Travailleurs Handicapés
Plusieurs stratégies complémentaires
Le diagnostic-conseil
La phase de diagnostic apporte une meilleure connaissance de la situation de l’entreprise au regard de l’emploi des Travailleurs Handicapés. L’analyse des informations recueillies permet de repérer les freins et les leviers pour évaluer les conditions nécessaires à la réussite d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées.
Sur le plan méthodologique, la phase de diagnostic est une investigation qui se base sur les documents de l’entreprise, des entretiens et des réunions avec les acteurs-clés, auxquels peut s’ajouter une enquête ou un sondage.
Les documents étudiés sont notamment la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) et le bilan social, mais aussi les fiches de poste, la politique de développement des parcours professionnels, les accords signés avec les partenaires sociaux, les actions en faveur des jeunes et des seniors, de la diversité, etc.
Les acteurs-clés sont la Direction générale, le Référent Handicap s’il existe, les Travailleurs Handicapés eux-mêmes, les Ressources Humaines (recrutement, stages, formation, gestion de carrière…), la communication, sans oublier bien sûr le médecin du travail, le service de santé au travail, le service social, le comité social et économique (CSE) , les Managers qui encadrent des personnes en situation de handicap et ceux qui n’ont aucune expérience dans le domaine, et enfin les achats.
La phase de conseil vise à répondre aux questions suivantes :
- Comment la Direction générale peut-elle montrer son engagement ? Quel type de communication faut-il mettre en place ?
- Comment recruter davantage de Travailleurs Handicapés ? Comment mieux les accueillir et les intégrer ?
- Comment gérer les inaptitudes ? Comment améliorer le maintien dans l’emploi ?
- Comment augmenter le niveau de qualification des personnes handicapées et donc leur employabilité ?
- Comment garantir l’égalité des chances et des parcours professionnels équitables ?
- Comment collaborer davantage avec le secteur du travail protégé et adapté ?
- Quels moyens faut-il dédier à la mise en œuvre et au pilotage du projet ?
Le plan d’action découle naturellement des réponses données. Il doit être cohérent avec le contexte et les marges de manœuvre de chaque entreprise.
Les enquêtes et sondages
Ceux-ci peuvent servir 2 objectifs :
- Apporter un éclairage par rapport à un diagnostic-conseil
- Servir de baromètre pour mesure l’évolution des mentalités et des connaissances.
Dans le cadre d’un audit ou d’un diagnostic-conseil, la diffusion d’une enquête à tous les salariés permet de collecter les représentations pour :
- comprendre la perception du handicap dans le milieu professionnel concerné
- appréhender les pratiques envers les personnes en situation de handicap à tous les moments importants de la vie professionnelle (recrutement, accueil et intégration, management, gestion des restrictions d’aptitude et des inaptitudes, gestion des carrières, vie au travail)
- cerner les freins et les leviers à une démarche individuelle de reconnaissance de la qualité administrative de Travailleur Handicapé (RQTH).
Dans le cadre d’un baromètre social, la diffusion d’un sondage vise à explorer les représentations collectives sur le handicap et aussi les opinions sur la politique de l’employeur en faveur des Travailleurs Handicapés.
La norme Organisme Handi-accueillant
Une autre démarche consiste à se référer à la norme AFNOR NF X50-783 « Organisme Handi-accueillant »
La norme NF Organisme Handi-accueillant constitue un cadre de référence par rapport auquel toute entreprise peut s’évaluer.
L’Accord AC X50-783 « Insertion des personnes handicapées dans les organismes » est rédigée en 2008 par une dizaine de grandes entreprises françaises. Dans le prolongement de leurs travaux, l’AFNOR publie en 2010 la norme française NF X50-783 « Organismes handi-accueillants – exigences et recommandations pour la prise en compte des handicaps dans les organismes ». Cette norme est mise à jour en 2014 pour intégrer les retours d’expériences des premières entreprises l’ayant mise en œuvre. Elle est souvent connue sous le nom de norme « Organisme handi-accueillant ».
Cette norme est le résultat de la réflexion d’acteurs divers : des entreprises du secteur privé et des établissements du secteur public, ainsi que des associations issues du monde du handicap : Thalès, Safran, Sogeti, Pôle emploi, IBM, SNCF, MEDEF, CPME, UNAPEI, APF… Présent dès le début du projet en 2008, Gérard Lefranc, Responsable de la Mission Handicap à Thalès, devient le Président de la commission de normalisation en 2010.
La norme, dans sa version 2014, a pour titre complet « Accessibilité et inclusion des personnes handicapées – Organismes handi-accueillants – Exigences et recommandations pour l’inclusion des personnes handicapées dans les organismes ». Elle vise à aider les entreprises à se poser les bonnes questions, s’appuyer sur les bonnes pratiques et les pérenniser tout en fixant un niveau d’exigence minimum. La finalité est de créer une dynamique à long terme dans une logique d’amélioration continue. L’ambition est d’instaurer une véritable culture d’entreprise autour de la prise en compte du handicap.
Quel est le principe de cette norme ? Il s’agit d’une approche par fonctions avec un niveau d’exigence à atteindre, des recommandations et des exemples. Il y a 14 grandes catégories d’actions et 62 exigences illustrées par des conseils concrets. La mise en œuvre suggérée est progressive : diagnostic, plan d’actions, déploiement. L’enjeu dans le temps est de pérenniser les bonnes pratiques et d’éviter les phénomènes de régression. Dans certaines entreprises qui ont mis en œuvre cette norme, la politique handicap est devenu l’élément structurant de la politique des ressources humaines.
Le label handicap
Actuellement, la norme est juste un cadre de référence. Elle ne permet pas d’obtenir une certification. Toutefois il existe des discussions pour la traduire dans un label qui ferait écho aux labels déjà existants : le label égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ou encore le label Diversité.
L’AFNOR met à la disposition des employeurs sous forme de licence annuelle son outil « OK pilot » pour permettre aux entreprises de s’auto-évaluer de façon cadrée par rapport à la norme et ensuite de gérer leur démarche au quotidien : outil de pilotage, de reporting et de consolidation des données pour les groupes d’entreprises.
En attendant la création d’un label Organisme handi-accueillant, l’outil « OK pilot » formalise un référentiel par rapport auquel il est possible de « s’auto-déclarer en conformité » selon la norme ISO/CEI 17050. Voici un extrait de cette norme : « La présente partie de l’ISO/CEI 17050 spécifie des exigences applicables lorsque la personne ou l’organisme responsable du respect d’exigences spécifiées (fournisseur) fournit une déclaration indiquant qu’un produit (y compris un service), un processus, un système de management, une personne ou un organisme est conforme à des exigences spécifiées, qui peuvent comprendre des documents normatifs comme des normes, des guides, des spécifications techniques, des lois et des règlements.” Cette norme comporte deux parties: une sur la déclaration de conformité, l’autre sur les documents d’appui (dossier servant de base à la déclaration).
