Faire évoluer les pratiques dans l’entreprise

Capitaliser sur les bonnes pratiques

Des pratiques ont fait leurs preuves pour développer la diversité et faciliter l’inclusion. L’engagement dans une politique en faveur de la diversité des ressources humaines nécessite du pragmatisme. Aller plus vite que les mentalités revient à prendre le risque de réactions de rejet et d’échecs. Il faut avancer, sans rien précipiter.

Selon les catégories de populations discriminées, des pratiques constituent des avancées significatives pour progresser vers l’inclusion au travail.

Les femmes

Le recrutement des femmes est facilité quand l’entreprise élargit les compétences recherchées à celles qui ont été acquises en dehors du travail ou quand elle étend les parcours de formation ciblés aux filières « féminines » (littérature, sciences sociales…). L’accès des femmes aux postes à responsabilité augmente dès qu’il est admis que les « hauts potentiels » peuvent être recherchés parmi les collaborateurs âgés de 45 ans ou plus et que les candidatures féminines doivent être examinées en priorité. Des actions de mentorat ou de coaching lors de la prise de poste évitent les effets de la « porte pivotante ». Une autre façon de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est d’intégrer la parentalité à la carrière professionnelle, c’est-à-dire faire en sorte qu’elle soit prise en considération de façon explicite lors de la construction du parcours professionnel. Cela suppose de gérer les absences de longue durée ainsi que les retours dans l’entreprise, voire d’imaginer une flexibilité, que ce soit par l’aménagement du temps de travail ou le télétravail. La lutte contre le harcèlement sexuel, aujourd’hui fortement médiatisé, améliore également le confort psychologique et les conditions de travail des femmes.

Les jeunes

Les jeunes apprécient les dispositifs comportant un fort contenu en formation : c’est le principe des parcours en alternance. La désignation d’un tuteur est un bon moyen pour faciliter l’intégration en transmettant les usages et les valeurs de l’entreprise.

Les seniors

L’amélioration des conditions de travail s’avère indispensable pour permettre aux plus âgés de faire face à l’allongement de la durée de vie professionnelle tout en continuant à faire bénéficier l’employeur de leur expertise et expérience accumulées. L’entretien de 2ème partie de carrière fait ses preuves pour anticiper les repositionnements éventuels et construire les départs progressifs. Certaines entreprises mettent aussi en place des séminaires de prospective pour la population managériale et en particulier l’encadrement supérieur après 20 ans d’expérience professionnelle.

Les travailleurs handicapés

La contractualisation d’une politique en faveur des travailleurs handicapés s’avère une démarche fondatrice. Il peut s’agir d’une convention signée avec le FIPHFP ou l’AGEFIPH, ou mieux d’un accord d’entreprise agréé par la DIRECCTE. Les axes sont le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’adaptation éventuelle aux mutations technologiques, la sensibilisation et la formation, l’intégration des fournisseurs du secteur protégé et adapté dans la politique d’achat de l’entreprise.

Les personnes d’origine étrangère ou de culture différente

Une réflexion sur les processus de recrutement et de gestion des carrières s’avère souvent une étape préalable pour harmoniser et objectiver les critères en matière évaluation des compétences et d’évolution. La formation des managers à l’utilisation de l’entretien annuel d’évaluation est un moyen de mettre en œuvre les changements. Il faut aussi suivre l’évolution des carrières dans le temps. Parmi les bonnes pratiques, on peut citer la proposition de formations qui mènent à des promotions et aux postes à responsabilité. Pour certaines populations, des formations de mise à niveau en langue française constitueront une première étape.

Les personnes pratiquant une religion

Il est conseillé de clarifier les règles auxquelles l’employeur ne peut pas déroger et de laisser la liberté pour le reste. Ainsi l’entreprise se doit d’être rigide sur la sécurité au travail, la santé et l’hygiène sanitaire. La pratique religieuse ne doit pas non plus entraîner une altération des aptitudes nécessaires à la mission. Par exemple, de la même façon qu’une personne en état d’alcoolémie ne doit pas monter sur un échafaudage, une personne rendue faible par la privation de nourriture et d’eau ne doit pas faire des tâches dangereuses pour elle ou pour autrui. L’organisation nécessaire à la mission, dans le respect de la fiche de poste, est également un point sensible. Par exemple, il est attendu qu’un conducteur de bus respecte les horaires de sa tournée même si cela a pour conséquence qu’il doive décaler son horaire de prière. Les impératifs commerciaux de même que le respect des individus dans les collectifs de travail et la cohésion des équipes sont également importants : le refus de serrer la main d’une femme, que celle-ci soit cliente, manager ou collègue détruit l’équilibre des relations sociales et professionnelles. Enfin l’employeur doit être garant de la liberté d’autrui et prévenir le prosélytisme.

Les personnes LGBT+

L’acronyme LGBT désigne les personnes lesbiennes, bisexuelles, gaies et transgenres. Le signe + est utilisé pour inclure toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres.

L’association L’Autre Cercle, partenaire d’ALYZO,  a développé des stratégies et des outils spécifiques pour élaborer et mettre en oeuvre des plans d’action dans le but de prévenir les discriminations LGBTphobes et d’inclure les personnes LGBT+ au travail.