Formation Management Handicap

Le manager n’a pas à rechercher des informations médicales ni à demander un diagnostic.
Sa légitimité à échanger avec un membre de son équipe sur les conséquences du handicap au travail vient de sa responsabilité sur l’organisation du travail. Il peut donc échanger sur les conséquences concrètes du handicap dans l’activité, les difficultés rencontrées et les besoins éventuels d’adaptation, afin d’organiser le travail, anticiper les difficultés et mettre en œuvre ou suivre les ajustements nécessaires.
Si la situation nécessite une expertise ou une intervention qui dépasse son rôle, il peut orienter la personne vers les RH, le référent handicap ou le service de prévention et de santé au travail.

Pas nécessairement.
Le manager doit préserver la confidentialité des informations personnelles et médicales. Il peut toutefois expliquer les principes d’organisation ou de répartition du travail lorsque cela est nécessaire, sans révéler la nature du handicap.
Si la personne souhaite que certaines informations soient partagées avec l’équipe, le manager peut convenir avec elle de ce qui peut être communiqué, en se limitant aux éléments utiles au fonctionnement collectif.

Oui, dans certaines situations.
Selon la situation, l’adaptation peut concerner les horaires, les tâches, l’organisation du travail, les modalités de communication ou encore le niveau de contribution attendu sur certaines activités.
L’enjeu pour le manager est de rechercher un équilibre entre les besoins de la personne, les exigences du poste et le fonctionnement de l’équipe. L’équité se construit alors à l’échelle du collectif, et non en appliquant strictement les mêmes conditions à chacun.
Lorsque les conséquences du handicap génèrent durablement des charges importantes malgré les aménagements mis en place, des dispositifs de compensation peuvent exister. Dans le secteur privé, la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap peut notamment ouvrir droit à une aide financière destinée à compenser une partie de ces charges.

Un aménagement doit être suivi dans le temps.
S’il entraîne des difficultés nouvelles pour la personne, le manager ou le collectif, celles-ci doivent être analysées avec les acteurs concernés afin de rechercher des ajustements.
Le manager a un rôle important dans l’observation des effets de l’aménagement sur le travail réel et dans la remontée des difficultés.

Il est préférable de parler du travail plutôt que de la pathologie.
Le manager peut partir de faits observables : certaines tâches devenues difficiles, une fatigue accrue, des difficultés d’organisation ou un besoin exprimé par le collaborateur.
L’objectif est de comprendre ce qui facilite ou complique le travail, sans chercher à connaître des informations médicales qui ne sont pas nécessaires au management.

Non.
Certaines adaptations simples peuvent relever directement de l’organisation du travail, mais d’autres nécessitent l’intervention des RH, du référent handicap, du médecin du travail, du service de prévention et de santé au travail ou d’autres acteurs compétents.
La formation aide le manager à distinguer ce qu’il peut ajuster lui-même de ce qui nécessite une coordination plus large.

Oui.
Elle est justement conçue pour apporter des repères avant qu’une situation complexe ne survienne. Elle permet aux managers de mieux comprendre leur rôle, d’éviter certaines maladresses et de savoir vers qui se tourner lorsqu’un besoin apparaît.