Le rôle de Référent Handicap, obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est de 250 salariés et plus, est souvent confié à une personne déjà en poste, en plus de ses autres missions. Il en résulte une problématique de disponibilité pour jouer vraiment le rôle. Que faire ?
La position du Référent Handicap soulève un défi majeur : la conciliation de cette mission avec d’autres responsabilités peut limiter sa disponibilité pour agir efficacement. Cette situation peut créer des tensions entre les attentes de la Direction, des services RH, des Managers, du Médecin du travail, et les besoins spécifiques des Personnes en Situation de Handicap.
- La Direction souhaite développer une politique d’inclusion du handicap mais désire que celle-ci s’aligne avec les objectifs économiques de l’entreprise, par exemple investir dans des aménagements spécifiques tout en gardant un œil sur le retour sur investissement.
- Les Managers qui doivent intégrer un collaborateur handicapé dans leur équipe, craignent que les ajustements de poste pour une Personne en Situation de Handicap perturbent l’équilibre et la productivité de l’équipe.
- Les Responsables RH sont confrontés au défi de répondre aux exigences légales en matière d’emploi des personnes handicapées tout en gérant les attentes des équipes et de la direction.
- Le Médecin du travail se concentre sur l’adaptation du poste de travail d’un employé récemment diagnostiqué avec une maladie chronique, requérant des équipements spéciaux.
- La Personne en Situation de Handicap aspire à une intégration qui respecte à la fois ses besoins spécifiques et son désir d’équité et de reconnaissance au travail.
Cette analyse met en lumière la complexité des enjeux et le risque que le Référent Handicap se retrouve paralysé entre tous les intérêts divergents potentiels. En ajoutant le manque de temps, la mission est assurée de tomber rapidement dans l’oubli. D’où la nécessité pour le Référent Handicap d’adopter une posture professionnelle qui favorise la communication, l’alignement des intérêts, et une collaboration étroite avec tous les acteurs impliqués.
Pour naviguer dans ce contexte complexe, il est crucial que le Référent Handicap :
- Établisse une communication claire avec toutes les parties prenantes pour comprendre et aligner leurs attentes. Il doit œuvrer pour favoriser l’entente et l’efficacité, réduisant les malentendus et renforçant la coopération. Sans cela, des tensions et des incompréhensions peuvent survenir, entravant les initiatives d’inclusion.
- Priorise ses missions pour dédier suffisamment de temps aux enjeux du handicap. Il assure une gestion efficace du temps, concentrant l’effort sur les actions à impact élevé. L’absence de priorisation peut mener à un éparpillement et à une moindre efficacité des actions entreprises.
- Sollicite le soutien de la Direction pour obtenir les ressources et l’appui nécessaires, essentiels pour l’accomplissement de ses missions. Sans ce soutien, le Référent Handicap pourrait se heurter à des obstacles insurmontables faute de moyens.
- Développe un réseau de relais dans l’entreprise pour partager certaines tâches et mobiliser des compétences diverses, allégeant sa charge de travail. Ce réseau devient un atout essentiel, à la fois pour se libérer du temps, et aussi pour que la politique handicap s’infiltre à tous les niveaux de l’entreprise, jusqu’à faire partie de son ADN.
En adoptant une approche stratégique et collaborative, le Référent Handicap peut renforcer son impact malgré les contraintes de temps.
