La théorie de la dissonance cognitive a été développée par le psychologue américain Leon Festinger. Il a formalisé ce concept en 1957, notamment dans son ouvrage intitulé « A Theory of Cognitive Dissonance ». Cette théorie est un élément central de la psychologie sociale et s’inscrit plus largement dans le mouvement du behaviorisme cognitif. Ce mouvement se concentre sur les processus mentaux internes qui influencent le comportement, marquant une évolution par rapport aux approches behavioristes traditionnelles qui s’intéressaient uniquement aux comportements observables sans prendre en compte les processus mentaux internes.
Cette théorie est particulièrement utile pour examiner comment les personnes gèrent les inconforts psychologiques causés par des contradictions entre leurs croyances et leurs comportements ou perceptions.
Fondements théoriques
- La théorie de la dissonance cognitive postule que les individus éprouvent un inconfort psychologique lorsque leurs croyances, attitudes ou comportements sont en contradiction.
- Pour réduire cette dissonance, ils peuvent :
- Changer leurs attitudes ou comportements, j
- Justifier leurs comportements par le changement de leurs croyances existantes,
- Minimiser l’importance des contradictions.
Application au contexte du handicap
- Dans le contexte du handicap, la dissonance peut survenir lorsque quelqu’un, qui se considère comme une personne ouverte et inclusive, se retrouve mal à l’aise face à une personne handicapée.
- Ce malaise peut créer une tension intérieure car il est en contradiction avec leur auto-image positive.
Bonnes Pratiques pour gérer la dissonance
- Sensibilisation : l’objectif est de réduire les stéréotypes ou les malentendus qui peuvent causer de la dissonance.
- Rendre l’étrange familier : il s’agit d’encourager des interactions régulières et des activités collectives incluant les personnes handicapées pour cultiver le sentiment de normalité et améliorer le confort psychologique et de tous les participants.
- Réflexion personnelle : encourager les individus à réfléchir sur leurs réactions et à identifier la source de leur malaise, ce qui peut aider à ajuster leurs croyances ou attitudes sous-jacentes.
Exemples de situations
- Situation : un employé se sent mal à l’aise en parlant avec un collègue dont l’élocution est déficiente en raison d’un handicap (bégaiement ou cancer de la langue ou personne sourde oralisant ou infirmité motrice cérébrale…).
- Approche théorique : la dissonance cognitive peut être causée par la croyance que la communication devrait toujours être facile et fluide, notamment au travail ou en formation.
- Mauvaise pratique : éviter la personne pour ne plus avoir à parler avec elle.
- Bonne pratique personnelle : faire preuve de patience, de respect, de considération pour la personne et s’habituer à cette situation communicationnelle.
- Bonne pratique institutionnelle : organiser une formation sur la communication inclusive qui enseigne comment être patient et comment encourager une communication bilatérale efficace.
- Situation : un formateur se sent inconfortable lorsqu’il doit adapter son discours pour un apprenant autiste qui attend des informations factuelles, claires et sans ambiguïté et qui perturbe les échanges en intervenant de façon soudaine et péremptoire.
- Approche théorique : la dissonance survient parce que le formateur croit en l’égalité de traitement pour tous, mais se sent incertain quant à la manière d’adapter sa méthode d’enseignement, voire déstabilisé dans sa posture de « sachant ».
- Bonne pratique personnelle : profiter d’un moment où il est seul avec l’apprenant autisme pour fixer les règles de prise de parole dans le groupe.
- Bonne pratique institutionnelle : organiser des ateliers sur l’adaptation des méthodes pédagogiques pour les besoins spéciaux, aidant le formateur à s’aligner sur ses valeurs d’inclusion.
En utilisant la théorie de la dissonance cognitive comme cadre, les organisations peuvent mieux comprendre et aborder les inconforts que leurs employés pourraient ressentir face au handicap. Cela conduit à des pratiques plus inclusives et à une meilleure intégration des personnes en situation de handicap dans tous les aspects de la vie au travail et en formation.
