Accompagner et soutenir les managers
Les managers “entre le marteau et l’enclume”
Les managers sont au cœur des évolutions organisationnelles et on attend d’eux qu’ils mettent en œuvre les changements alors qu’ils n’ont pas toujours les moyens ou les marges de manœuvre nécessaires pour le faire sereinement. Ils se retrouvent dans des situations caractérisées par des pressions psychologiques et ils véhiculent un stress qu’ils sont susceptibles de communiquer à leurs équipes.
Parallèlement, grâce à la proximité géographique et aux contacts quotidiens, les managers sont les mieux placés pour repérer la souffrance au travail c’est-à-dire pour détecter les signes de détresse dans leurs équipes : l’augmentation ou les fluctuations de la charge de travail, la quantité des moyens disponibles, les échéances et les délais…
Outre leur position privilégiée pour repérer les signes d’alerte, les managers s’avèrent des régulateurs de tensions. Par leurs actions de soutien, de reconnaissance mais aussi d’organisation de l’activité au quotidien, ils sont des acteurs essentiels pour gérer les tensions liées au travail et favoriser les facteurs de protection.
Les managers doivent être outillés et soutenus. Cela signifie qu’ils doivent pouvoir se sentir partie prenante des décisions qu’ils ont à charge d’exécuter. La ligne hiérarchique et les fonctions support doivent les accompagner, leur transmettre toutes les informations utiles, leur fournir des moyens cohérents par rapport aux objectifs à atteindre, notamment les former.
Outiller les managers, c’est leur donner de l’autonomie dans le travail, leur apporter du soutien social, leur donner des signes de reconnaissance, leur montrer le sens et l’utilité du travail, leur donner des perspectives de développement, respecter l’équilibre de leur vie personnelle, leur donner un sentiment d’appartenance.
Plus les managers se sentiront pris en compte, plus ils seront en capacité de gérer leurs équipes au mieux des conditions de travail.
Les managers doivent aussi apprendre à gérer leur propre stress afin de ne pas le transmettre à leur équipe, ce qui signifie par exemple corriger leurs comportements quotidiens – notamment leur communication orale ou par e-mail – qui peuvent être facteurs de stress pour autrui, comprendre et réfléchir sur les facteurs de stress de leur équipe afin de les réduire. C’est aussi augmenter la résistance au stress par la convivialité et la cohésion du groupe. C’est enfin savoir repérer les salariés en difficulté pour les orienter vers les acteurs les plus compétents. Sur ce point, un manager n’est pas seul ; il se trouve au centre d’un réseau qu’il s’agit de mobiliser et d’impliquer. Ce réseau est variable selon les entreprises : médecin du travail, service social, service RH, psychologue, ligne hiérarchique, prestataires externes…