Lorsque l’entourage doute de la réalité d’un handicap invisible, cela peut créer des tensions et des malentendus significatifs au travail ou en formation. Une approche théorique pertinente pour analyser et traiter ces situations est la « théorie de l’attribution ». Initialement développée par Fritz Heider, cette théorie trouve ses racines dans son ouvrage de 1958 intitulé « The Psychology of Interpersonal Relations ». Cette théorie a été développée et élargie par d’autres psychologues, notamment Harold Kelley dans les années 1960 et Bernard Weiner dans les années 1970 et 1980. Cette théorie s’inscrit dans le courant de la psychologie sociale, qui s’intéresse aux processus psychologiques qui influencent la manière dont les individus perçoivent les autres et interagissent dans un contexte social.
Fondements Théoriques
- La théorie de l’attribution examine comment les individus interprètent les événements et comment cela influence leur pensée et leur comportement.
- Selon cette théorie, les gens cherchent à attribuer des causes aux actions d’autrui qui peuvent être internes (traits de personnalité, intentions) ou externes (circonstances environnementales).
- Dans le cas des handicaps invisibles, les collègues ou formateurs peuvent mal interpréter l’absence de signes visibles de handicap comme une indication que la personne n’est pas vraiment handicapée mais plutôt qu’elle manipule pour obtenir des avantages.
Exemples
- Situation : un Travailleur Handicapé souffrant de fatigue chronique, un handicap invisible, dispose d’horaires et de pauses flexibles. Ses collègues doutent de la réalité de son état et estiment qu’il est paresseux.
- Rappel sur le principe : le statut de Travailleur Handicapé est accordé par la Maison Départementale des Personnes Handicapées, instance externe et neutre, qui n’a pas d’intérêt à reconnaître une situation de handicap qui n’existerait pas. De plus, ce statut donne un droit à un aménagement raisonnable de la situation de travail ou de formation qui, s’il n’est pas respecté, revient à commettre une discrimination.
- Approche recommandée : le Manager pourrait confier au Référent Handicap l’organisation d’une sensibilisation du collectif de travail sur la fatigue chronique pour expliquer comment elle affecte la vie quotidienne et la performance au travail et en formation. Le Référent Handicap pourrait d’une part solliciter le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) ou un partenaire expert pour expliquer la situation de handicap et d’autre part encourager la Personne en Situation de Handicap à partager son expérience, dans la limite du confortable, pour faire évoluer les représentations de l’équipe.
- Situation : un étudiant avec un trouble anxieux bénéficie de temps supplémentaires pour ses examens, ce qui génère un sentiment d’injustice parmi les autres apprenants.
- Approche recommandée : l’équipe pédagogique pourrait confier au Référent Handicap l’organisation d’une sensibilisation aux troubles psychiques, avec l’aide d’un partenaire expert. L’objectif de cette action pourrait être d’une part d’expliquer et d’illustrer la façon dont les troubles anxieux peuvent impacter les performances académiques et d’autre part de proposer aux autres apprenants d’adopter des stratégies pour soutenir la Personne en Situation de Handicap dans un esprit de collaboration et de soutien mutuel.
En utilisant la théorie de l’attribution comme cadre pour comprendre et améliorer les interactions autour des handicaps invisibles, les organisations peuvent cultiver un environnement plus inclusif et empathique, réduisant les malentendus et favorisant un meilleur soutien pour tous les individus.
Bonnes pratiques
- Sensibilisation
- Ateliers sur les handicaps invisibles : maladies chroniques, troubles psychiques…
- Promotion de l’empathie
- Ateliers « Vis ma vie » : exercices et simulations pour aider l’entourage à comprendre ce que c’est que de vivre avec un handicap invisible. Cela peut aider à diminuer les jugements hâtifs et à favoriser une meilleure compréhension.
- Stimulation de la communication ouverte
- Forums de discussion : créer des espaces de régulation sûrs où les personnes peuvent discuter ouvertement de leurs expériences et de leurs défis sans crainte de jugement. Cela peut inclure des groupes de soutien ou des réunions régulières.
La culture de la bienveillance permet d’instaurer une relation de confiance mutuelle, elle invite à faire preuve de créativité pour trouver des solutions adaptées au handicap. Et surtout elle évite ou adoucit les éventuelles maladresses dues à la méconnaissance des situations de handicap ou des effets secondaires des traitements médicamenteux.
