L’inclusion commence dès la première relation interpersonnelle et s’étend à la prise de conscience par le groupe, à savoir l’équipe entière, qu’il a un rôle important à jouer. Dans certains contextes, quand le groupe ne joue pas son rôle, la Personne en Situation de Handicap peut se sentir exclue, ou être objectivement dans l’incapacité de réaliser les tâches qui lui incombent, ou pire encore, se retrouver en danger.
La communication interpersonnelle
Pour favoriser une intégration réussie et respectueuse des Travailleurs Handicapés, il est essentiel d’adopter une communication appropriée et réfléchie. Nous allons évoquer plusieurs façons d’évoquer le handicap pour désigner la personne et pour lui poser des questions.
Désigner les Personnes en Situation de Handicap
- Règle générale : la nouvelle recrue devrait être appelée en suivant les usages de l’entreprise, c’est-à-dire par son prénom si c’est l’usage dans l’équipe ou par M. / Mme suivi de son nom de famille, si c’est requis par le contexte professionnel. De même, le choix du tutoiement ou du vouvoiement doit être fait de façon similaire pour tout le monde.
- Vocabulaire approprié pour le handicap : dans les cas très spécifiques où il apparaît nécessaire de désigner la personne en évoquant son handicap, il est recommandé d’utiliser les termes de « Personne Handicapée », ou « Personne en Situation de Handicap » car ce sont des expressions qui mettent en avant la personne avant son handicap. Quand la finalité est administrative ou juridique, il est opportun d’utiliser « Travailleur Handicapé » ou encore « Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) ».
- Vocabulaire inapproprié pour le handicap : les appellations péjoratives ou infantilisantes telles que « l’handicapé », « l’infirme » « le COTOREP » ou « le RQTH » sont à proscrire. Des expressions comme « le bras cassé », « le mongol », « l’autiste » ou « le schizophrène » sont des injures qui méritent une sanction disciplinaire.
Poser des questions sur le handicap
- Questions autorisées : dès lors que la personne a partagé qu’elle a le statut de Travailleur Handicapé, il est possible de s’intéresser à son handicap en termes de conséquences sur sa situation professionnelle. Voici quelques exemples de questions :
« Quelle est la part de ton travail sur laquelle ton handicap n’a aucun impact ? »
« Quelles sont les tâches pour lesquelles ton handicap vient limiter tes capacités ? »
« Dans quelle mesure notre environnement professionnel est-il adapté à ton handicap ? »
« Quelles sont les conditions de travail qui te permettent de fonctionner de façon satisfaisante malgré ton handicap ? »
« Dans quel type d’environnement ton handicap ne te gêne-t-il pas du tout ? »
« Qu’est-ce que tu ne peux pas faire comme les collègues à cause de ton handicap ? »
« Y a-t-il des aménagements que nous pouvons mettre en place pour t’aider ? »
- Questions interdites ou intrusives : il faut éviter les questions personnelles sur la nature ou l’origine du handicap. Quand la personne décide spontanément et librement de partager ces informations, il convient de l’écouter, mais il n’est pas nécessaire de rebondir en posant des questions car cela pourrait être perçu comme intrusif.
La sensibilisation de l’équipe
Intégrer des Travailleurs Handicapés contribue à la diversité, renouvelle la vision du monde, enrichit également l’équipe avec de nouvelles perspectives et compétences découlant de la présence du handicap.
La sensibilisation de l’équipe aux besoins spécifiques des Travailleurs Handicapés est recommandée, voire indispensable dans certains cas, pour créer un environnement de travail sûr et inclusif. Elle apporte un cadre protecteur (au-delà de l’adaptation des consignes incendie), contribue à dissiper les malentendus et à prévenir les discriminations. Voici des exemples simples et concrets où une sensibilisation est conseillée.
Handicap visuel (cécité)
- Enjeu de sécurité : dégager les couloirs de tout obstacle ; garder les portes complètement ouvertes ou fermées, c’est-à-dire éviter de les laisser entrouvertes pour éviter les accidents ; avertir quand un meuble à proximité du passage ou sur celui-ci a été déplacé.
- Enjeu d’efficience : laisser tous les objets à leur place, autour et sur le bureau de la personne non-voyante, pour qu’elle n’ait pas à tâtonner pour retrouver ses affaires ; avertir quand un dossier a dû être changé de place.
- Enjeu de bien-être : se présenter (dire son nom) oralement chaque jour à chaque première rencontre ; avertir quand on quitte un lieu ou une réunion ; expliquer systématiquement ce que l’on fait et que la personne non-voyante ne peut pas voir, surtout si cela induit des silences.
Handicap auditif
- Enjeu de sécurité : alerter la personne, si elle n’a pas entendu une alarme, un danger comme un véhicule qui fait une manœuvre derrière la personne malentendante.
- Enjeu d’efficience : en cas de communication avec la lecture labiale, éviter de mettre son visage à contre-jour, veiller à ce qu’il soit bien éclairé tout le temps pendant les conversations ; apprendre le fonctionnement des boucles magnétiques, ou autres technologies d’assistance susceptibles d’être mal paramétrées ou de se dérégler, auxquelles les personnes malentendes peuvent connecter leurs appareils auditifs ou implants cochléaires.
- Enjeu de bien-être : rester dans le champ visuel de la personne malentendance ; dans un bureau collectif, éviter de mettre la personne malentendante face au mur ou dos à la porte d’entrée.
Handicap moteur (fauteuil roulant)
- Enjeu de sécurité : apprendre à manipuler le fauteuil roulant par exemple pour monter ou descendre une marche, un trottoir.
- Enjeu d’efficience : adapter l’espace de travail pour éviter les obstacles et permettre une accessibilité complète ; réaliser une étude ergonomique pour l’installation des équipements de bureau.
- Enjeu de bien-être : s’asseoir et discuter à la même hauteur que la personne en fauteuil roulant ; ne pas accrocher ou poser ses propres affaires sur le fauteuil roulant ; éviter d’empiéter sur la surface indispensable pour le bon maniement du fauteuil (zone nécessaire pour que le fauteuil tourne sur place à 360 degrés).
Handicap cognitif (autisme)
- Enjeu de sécurité : éviter d’envenimer des situations qui pourraient conduire à une crise d’angoisse ou de panique.
- Enjeu d’efficience : adapter la communication et formuler des consignes claires et précises ; créer des routines prévisibles et éviter les changements brusques qui peuvent perturber la personne.
- Enjeu de bien-être : encourager une communication claire et directe sans ironie ou sous-entendus.
Handicap psychique (dépression)
- Enjeu de sécurité : éviter d’envenimer des situations qui pourraient conduire à une crise de désespoir ; apporter un soutien émotionnel si une telle crise surgit ; encourager des pratiques de gestion du stress.
- Enjeu d’efficience : encourager l’utilisation des applications de suivi de l’humeur ou de gestion de médication ; nouer une relation de confiance pour pouvoir échanger sur les ressentis émotionnels et aussi partager des informations qui peuvent permettre d’anticiper le niveau d’énergie et de confort psychologique de la personne ; faire des feedbacks concrets et précis pour valoriser la personne et ainsi conforter ou augmenter son estime de soi pour accroître son assertivité et ses capacités d’initiatives et d’autonomie.
- Enjeu de bien-être : aider la personne à dépasser les biais cognitifs propres à la dépression comme la focalisation sur les points négatifs ou la tendance à généraliser vers le pire ; avoir le réflexe de relativiser les choses et de mettre en évidence les aspects positifs dans les relations interpersonnelles.
Former et sensibiliser l’équipe sur ces aspects spécifiques permet non seulement de garantir la sécurité et le confort des Travailleurs Handicapés mais également d’optimiser leur intégration et participation. Un Manager inclusif est celui qui prépare son équipe à accueillir la diversité sous toutes ses formes, créant ainsi un milieu de travail plus enrichissant et respectueux pour tous.
