Le Référent Handicap a suivi une formation d’un ou plusieurs jours pour jouer le rôle qui lui est confié. Sa tête est pleine. C’est son premier jour en tant que Référent Handicap. Par quoi commencer ?
Le premier jour dans le rôle de Référent Handicap représente un moment crucial, marqué par l’enthousiasme et parfois l’incertitude sur les étapes à suivre. Voici un plan d’action en 10 points pour débuter efficacement :
1. Collecter les indicateurs clés
Si vous ne l’avez pas déjà fait, reprenez les informations existantes, si possible sur les 3 dernières années :
- Taux d’emploi de travailleurs handicapés
- Montant de la contribution financière
- Nombre de travailleurs handicapés recrutés avec leur métier, leur grade et leur lieu de travail
- Liste des Travailleurs handicapés en poste avec leur métier, leur grade et leur lieu de travail
- Liste des Travailleurs handicapés ayant quitté l’entreprise ou ayant été licenciés avec un focus sur les licenciements pour inaptitude et les interruptions de période d’essai
- Campagnes et outils de communication éventuels
2. Rédiger un plan d’action initial
Commencez par revoir vos notes de formation et identifier les priorités. Établissez un plan d’action initial incluant des objectifs à court et moyen terme. Une politique handicap comprend en principe plusieurs axes :
- Pilotage
- Recrutement
- Maintien dans l’emploi et Prévention de la Désinsertion Professionnelle
- Formation des Travailleurs handicapés
- Sensibilisation, communication, formation des acteurs clés
- Achats au secteur du travail protégé et adapté
Déterminez quels seront les premiers projets ou initiatives à lancer et les délais associés.
3. Rencontrer la Direction
Organisez une réunion avec la Direction pour confirmer son soutien et aligner vos actions avec les objectifs stratégiques de l’entreprise en matière d’inclusion. C’est l’occasion de clarifier les attentes, les ressources disponibles, et d’obtenir un mandat clair.
4. Établir des canaux de communication
Définissez comment vous allez communiquer avec le personnel, les managers, et les autres parties prenantes. Cela peut inclure la création d’une adresse e-mail dédiée, la mise en place de permanences, ou l’organisation d’ateliers d’information collective.
5. Auditer l’existant
Au-delà de l’analyse initiale des indicateurs clés, cet audit comprend :
- Les environnements de travail : production industrielle (usines, plateformes logistiques…), bureaux (open-space…), travail chez le client…
- Les conditions de travail et le Document Unique de Prévention des Risques
- Les métiers : pénibilité, niveau des diplômes…
- Le volume annuel des recrutements CDI, CDD, intérimaires, apprentis et stagiaires
- Les politiques RH : processus de recrutement, gestion des emplois et des parcours professionnel (GEPP), actions vis-à-vis des personnes en arrêt maladie de plus de 30 jours, accords d’entreprise…
- Le volume annuel d’absences pour raison médicale, le suivi des absences
- Le volume annuel d’achats au secteur du travail protégé et adapté, les contrats récurrents
- Les orientations et les modalités de la communication institutionnelle
Identifiez les lacunes et les opportunités d’amélioration.
6. Diffuser une communication initiale
Rédigez et diffusez une communication interne pour annoncer votre nomination et présenter brièvement vos missions. Cela peut aider à sensibiliser le personnel et encourager les Personnes en Situation de Handicap et leurs managers à se rapprocher de vous.
7. Rencontrer les acteurs clés
Planifiez des réunions avec les principaux acteurs internes : RH, représentants du personnel, Services de Prévention et de Santé au Travail… Avec les acteurs externes également : au-delà des indispensables AGEFIPH/FIPHFP et CAP EMPLOI, il peut être intéressant de nouer des liens avec des organismes inscrits dans votre territoire : entreprises adaptées, ESAT, établissements et services de réadaptation professionnelle (ESPR), associations spécialisées dans le handicap… Ces échanges vous permettront de tisser un réseau de soutien et de collaboration.
8. Écouter et observer
Si le nombre de Travailleurs handicapés en poste est réduit, fixez-vous pour objectif de les rencontrer tous en entretien individuel, ainsi que leurs Managers. Sinon privilégiez les personnes qui ont bénéficié d’un aménagement de leur poste et les personnes présentant de nombreuses absences pour raison médicale. Cela vous aidera à appréhender la perception de la politique de l’entreprise, les représentations sur le handicap, les ressentis dans les différents contextes, à comprendre les défis quotidiens et à identifier des solutions pragmatiques ou du moins des objectifs de progrès, voire à faire évoluer votre plan d’actions.
9. Lancer des campagnes de sensibilisation
Toute politique handicap comprend un volet de communication pour lutter contre les stéréotypes limitants et les méconnaissances. Toutefois, il est prudent d’agir d’abord, de poser quelques actes significatifs et de communiquer ensuite sur ce qui été accompli. Le risque de faire l’inverse, c’est-à-dire par exemple communiquer sans avoir rencontré un seul Travailleur handicapé en poste pourrait être maladroit.
Voir aussi : Sensibiliser au handicap avec le DuoDay
10. Intégrer un réseau et continuer à se former
Intégrez un réseau, par exemple les Activateurs de Progrès de l’AGEFIPH ou le réseau des Référents Handicap du FIPHFP. C’est le meilleur moyen de ne jamais se sentir isolé et de disposer d’une « formation permanente ». Si besoin, identifiez les domaines où vous avez besoin de renforcer vos connaissances et suivez des formations complémentaires.
Conclusion
Le premier jour en tant que Référent Handicap est le début d’un voyage vers une entreprise plus inclusive. En abordant ce rôle avec méthodologie, ouverture et engagement, vous poserez les bases solides pour des initiatives réussies et bénéfiques pour tout le monde.
