Le rôle de Référent Handicap en entreprise dans le secteur privé est spécifiquement encadré par la législation. Il vise à améliorer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. La référence légale est l’article L5213-6-1 du Code du travail, introduit par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi renforce les dispositions antérieures relatives à l’emploi des personnes handicapées et précise les obligations des employeurs.
Pourquoi nommer un Référent Handicap en entreprise ?
C’est une obligation légale. Article L5213-6-1 du Code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. »
Les entreprises employant moins de 250 salariés n’ont aucune obligation de nommer un Référent Handicap. Toutefois, cela peut être pertinent de le faire quand même, notamment dans les milieux professionnels où les risques pour la santé sont irréductibles ou quand la proportion des seniors au sein du personnel est élevée. En effet, le handicap est acquis après l’âge de 16 ans dans 85% des cas et dans une proportion d’autant plus élevée que l’individu avance en âge.
La personne, salariée ou agent de la fonction publique, à qui est confié le rôle de Référent Handicap peut consacrer à cette mission tout ou seulement une partie de son temps de travail, selon la définition de poste ou la feuille de route qui lui a été remise. Dans les organisations de grande taille, la Mission Handicap est souvent assurée par plusieurs personnes à temps plein. Dans les petites entreprises, le rôle représente quelques heures par mois et s’ajoute aux autres fonctions.
Quelle formation pour devenir Référent Handicap en Entreprise ?
Des formations spécialisées sont apparues ces dernières années pour préparer au rôle de Référent Handicap.
Dans la pratique, aucune formation particulière n’est requise aujourd’hui pour prendre le rôle de Référent Handicap. Actuellement, cette fonction est majoritairement confiée à un membre de l’équipe des Ressources Humaines (Chargé RH, RRH…). Mis à part les profils RH, les Référents Handicap ont des origines très diverses, que ce soit en termes de niveau de qualification (bac, BTS, master, grandes écoles…) ou de métier (filière administrative, technique, sociale, médicale…).
Les Missions générales du Référent Handicap entreprise
- Sensibilisation et formation :
- Organiser des actions de sensibilisation et des formations pour les employés et les managers afin de favoriser une culture d’inclusion et une meilleure compréhension des défis relatifs au handicap.
- Accompagnement et suivi :
- Assurer l’accompagnement des Personnes en Situation de Handicap, de leur recrutement, puis intégration jusqu’à leur évolution professionnelle, proposer les adaptations de poste nécessaires pour compenser les conséquences de leur handicap, prévenir leur désinsertion professionnelle et faciliter leur travail quotidien.
- Interface et facilitateur :
- Coordonner les actions entre les Personnes en Situation de Handicap, le service des Ressources Humaines, les Managers et les Représentants du Personnel, tout en collaborant avec des organismes externes comme Cap emploi ou l’AGEFIPH ou d’autres acteurs comme des associations spécialisées.
- Développement des politiques d’inclusion :
- Participer activement à la définition et à la mise en œuvre de la politique d’inclusion de l’entreprise, en veillant à l’application des obligations légales concernant l’emploi des personnes handicapées voire en menant des « actions positives » venant servir la politique volontariste de l’employeur.
- Reporting et évaluation :
- Assurer le suivi budgétaire et compiler des rapports périodiques sur les mesures prises pour l’intégration des Travailleurs Handicapés et évaluer leur efficacité afin d’ajuster les stratégies si nécessaire.
Un rôle à géométrie variable
Le rôle du Référent Handicap varie selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité et les enjeux de l’employeur. En théorie, un Référent Handicap est susceptible de prendre en charge toutes les missions présentées dans le schéma ci-après. Toutefois, ces tâches peuvent être partagées entre plusieurs personnes ou services selon l’organisation ou l’historique de l’entreprise.
Piloter
Le Référent Handicap doit analyser finement les enjeux et les objectifs de l’employeur.
Les enjeux sont effectivement différents selon les contextes :
- Enjeu financier
- Contribution versée à l’organisme collecteur
- Enjeu légal
- 6% de travailleurs handicapés
- Enjeu contractuel
- Engagements pris dans l’accord agréé par la Direction du Travail ou dans la convention signée avec l’AGEFIPH/le FIPHFP
- Enjeu économique
- Coût des absences, des licenciements, des procédures prud’homales
- Image auprès des clients, des organismes de notation
- Capacité à répondre aux appels d’offres requérant un volet « RSE »
- Enjeu managérial et de ressources humaines
- Fidélisation des salariés
- Préservation des compétences
- Gestion des carrières
- Non-discrimination
- Enjeu social
- Climat social
- Dialogue social
- Enjeu sociétal
- Citoyenneté de l’entreprise
Les objectifs sont également différents selon les priorités de l’entreprise :
- Faire diminuer la contribution versée à l’AGEFIPH ou au FIPHFP.
- Réaliser les objectifs contenus dans l’accord ou la convention.
- Inciter les collaborateurs en situation de handicap à demander le statut de travailleur handicapé.
- Améliorer l’image de l’entreprise à l’externe.
- Améliorer le climat social en interne.
- Développer l’emploi direct : recruter, accueillir des stagiaires.
- Éviter les licenciements pour inaptitude.
- Développer l’emploi indirect : accroître les achats au secteur du travail protégé et adapté.
- Améliorer la collecte des justificatifs pour la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés).
- Améliorer le suivi administratif et l’historique des actions réalisées.
- Améliorer la collaboration avec les acteurs internes.
Chaque employeur va construire sa propre politique handicap avec des objectifs adaptés à son contexte.
Recruter
- Ouvrir tous les postes sans discrimination, ne pas se limiter aux fonctions périphériques et subalternes.
- Rechercher avant tout des compétences puis compenser les conséquences du handicap.
- Miser sur les contrats en alternance pour amener un candidat au niveau de formation attendu.
- Aborder le handicap au cours du processus de sélection en partant du métier et des conditions de travail pour inviter la personne à parler des conséquences de son handicap et de ses besoins d’aménagement.
- Faire adhérer les futurs Managers car ils sont des acteurs incontournables et essentiels et pour finir c’est sur eux que repose l’intégration des Travailleurs Handicapés.
- Suivre la période d’essai de façon structurée et méthodique pour lever les risques d’échec dus à la mauvaise prise en compte du handicap ou à la tentation de stigmatisation.
Maintenir dans l’emploi
- Détecter les signaux d’alerte avant que les situations ne soient trop dégradées.
- Anticiper pour prendre le temps d’analyser la situation, le projet de la personne et le champ des possibles.
- Analyser les besoins spécifiques de compensation : les handicaps sont très divers et surtout ils impactent les situations de travail de façons très différentes selon les métiers et les contextes.
- Se concerter et décider : ne pas rester seul, réfléchir avec les acteurs-clés à la meilleure solution dans l’esprit de la loi, c’est-à-dire réaliser un aménagement raisonnable au sens du Défenseur des Droits.
- Mettre en œuvre les actions et assurer le suivi : le besoin de suivre la mise en place des aménagements est rendu nécessaire parce que ce sont toujours des situations particulières et qu’il est difficile « d’industrialiser » les procédures ; en outre le suivi permet de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue.
Sensibiliser l’équipe du Travailleur handicapé
- Décider s’il faut faire une sensibilisation ou pas : plusieurs critères sont à prendre en compte au nombre desquels la visibilité ou l’invisibilité du handicap, la visibilité ou l’invisibilité de la compensation, les conséquences relationnelles en termes de cohésion d’équipe, la qualité de vie au travail versus le stress chronique, la culture de l’entreprise entre esprit collectif et individualiste.
- Procéder de façon méthodique pour mettre en place la sensibilisation : ne pas rester seul, trouver des alliés pour croiser les points de vue et construire la démarche, impliquer le Travailleur Handicapé.
- Définir l’objet et le contenu de la sensibilisation, ce qui sera fortement influencé par la nature du handicap, les moyens de compensation, la volonté du Travailleur Handicapé et le contexte de l’entreprise.
- Couvrir les 3 aspects : sécurité, efficience, bien-être.
Accompagner la carrière des Travailleurs Handicapés
- Proposer une gestion de carrière comme un objectif à part entière dans la politique handicap.
- Distinguer entre un handicap qui réduit une capacité affectant une compétence au cœur du métier ou seulement les conditions de réalisation du travail et réfléchir en termes d’aménagement raisonnable au sens du Défenseur des Droits.
Communiquer
- Communiquer sans relâche pour faire évoluer les mentalités et lever les méconnaissances.
- Garder une juste proportion entre les actions opérationnelles et les actions de communication : ne pas faire plus de communication que d’actions, ne pas se limiter à faire des actions sans jamais communiquer sur elles.
Acheter au secteur du travail protégé et adapté (STPA)
- Envisager les achats aux ESAT et EA comme une action justifiée économiquement et citoyenne.
- Privilégier les contrats annuels récurrents.
Construire son réseau
- Avoir une vision large des acteurs, notamment à l’intérieur de l’organisation de travail
- Intégrer à la fois les alliés par essence (Travailleur Handicapé, équipe RH, Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), Médecin du Travail…) mais aussi les acteurs qui peuvent dire « Non » (Manager…).
- Dans les entreprises de grande taille composées de nombreux établissements répartis sur tout le territoire national, le Référent Handicap doit s’appuyer sur des relais locaux.
Formation du personnel et des acteurs-clés
- Sensibiliser tout le personnel pour lever les méconnaissances et faire évoluer les mentalités.
- Former les acteurs-clés : recrutement, entretien exploratoire avec une personne en souffrance, achats…
Le Référent Handicap est donc un pilier essentiel pour l’inclusion professionnelle au sein des entreprises. Il veille non seulement au respect de la législation mais aussi à la création d’un environnement de travail accueillant et adapté aux besoins des Personnes en Situation de Handicap. Cette fonction exige des compétences en communication et en médiation, ainsi qu’une forte sensibilité aux questions de diversité et d’inclusion.
