Formation Inclusion Handicap
Comprendre les situations de handicap, dépasser les préjugés et adopter des pratiques favorisant l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’environnement professionnel.
Formation Management Autisme
Manager une personne autiste au travail
Formation INTRA-entreprise dans toute la France
100% Présentiel
(12 pers. max.)
100% Distanciel
(10 pers. max.)
Finalité
Permettre aux managers et aux équipes de comprendre les particularités de fonctionnement d’une personne autiste, d’ajuster les pratiques de travail et de communication et de prévenir les situations de désajustement.
Public visé
Managers et encadrants, équipes de travail, professionnels RH amenés à accompagner des situations d’autisme au travail.
Prérequis
Aucun
Durée
1 jour (7 heures)Prix
1 800 € HT/TTCFinancement
Une personne autiste peut rencontrer au travail des difficultés qui ne tiennent pas seulement à ses caractéristiques individuelles, mais aussi à l’écart entre son mode de fonctionnement et les attentes implicites de l’environnement professionnel.
Communication indirecte, consignes imprécises, changements non anticipés, sollicitations sociales, surcharge sensorielle ou règles informelles peuvent générer des incompréhensions, de la fatigue ou des situations de désajustement.
Cette formation permet de comprendre ces écarts de fonctionnement, d’identifier les besoins de la personne et d’adapter les pratiques managériales, l’organisation du travail et les modes de communication afin de favoriser une coopération plus fluide et plus équitable.
Pourquoi suivre cette formation
Comprendre les différences de fonctionnement
L’autisme est un trouble du neurodéveloppement dont les manifestations sont très variables d’une personne à l’autre. Elles peuvent notamment concerner la communication sociale, le traitement de l’information, la flexibilité face aux changements ou les particularités sensorielles.
La formation permet de dépasser les représentations générales pour comprendre les besoins concrets de la personne dans son environnement de travail.
Rendre explicites les implicites professionnels
Une grande partie du fonctionnement d’une équipe repose sur des règles et des attentes souvent peu explicitées : manière de demander de l’aide, degré d’autonomie attendu, usages relationnels, changements de priorité ou codes sociaux.
La formation aide à rendre ces implicites plus visibles et à adapter les modes de communication et de coopération.
Prévenir la surcharge et les situations de désajustement
Les difficultés peuvent être liées à la multiplication des sollicitations, aux imprévus, à un environnement sensoriel contraignant ou à des modalités de travail peu prévisibles.
La formation permet d’identifier les facteurs de difficulté et de rechercher des ajustements concrets de l’environnement, de l’organisation ou du management.
Construire une coopération adaptée à la personne
Il n’existe pas un profil unique de personne autiste.
La formation apprend à partir des besoins, des compétences et des préférences réelles de la personne plutôt qu’à appliquer des recettes générales ou des stéréotypes.
Objectifs de la formation
- Comprendre les principales caractéristiques de l’autisme et leurs conséquences possibles au travail
- Identifier les situations de désajustement entre la personne, l’activité et l’environnement professionnel
- Adapter la communication, l’organisation du travail et les pratiques managériales aux besoins de la personne
- Prévenir les incompréhensions, la surcharge et les difficultés de coopération au sein de l’équipe
Programme de formation
1. Comprendre l’autisme au travail
- Identifier les principales caractéristiques de l’autisme et leur variabilité d’une personne à l’autre
- Comprendre les conséquences possibles sur la communication, la flexibilité, le traitement de l’information et les interactions sociales
- Repérer les effets possibles des particularités sensorielles sur l’activité professionnelle
- Dépasser les représentations et les stéréotypes associés à l’autisme
2. Décoder les implicites et les situations de désajustement
- Identifier les règles implicites, codes sociaux et attentes non formulées dans l’environnement professionnel
- Repérer les situations pouvant générer incompréhension, surcharge ou fatigue
- Analyser l’interaction entre le fonctionnement de la personne et les caractéristiques de l’environnement de travail
- Utiliser une grille de lecture inspirée de l’interculturalité pour analyser les écarts de communication et de normes implicites
3. Adapter le management et l’organisation du travail
- Rendre les consignes, attentes et priorités plus explicites
- Anticiper les changements et limiter les situations d’incertitude inutiles
- Adapter les modalités de communication, de feedback et de coopération
- Identifier les ajustements possibles de l’environnement, du rythme ou de l’organisation du travail
4. Favoriser une coopération durable dans l’équipe
- Identifier les besoins et préférences de la personne sans appliquer de recettes générales
- Prévenir les malentendus et les tensions relationnelles
- Ajuster les pratiques de l’équipe sans stigmatiser la personne
- Construire des modalités de coopération compatibles avec les besoins de chacun et le fonctionnement collectif
Moyens
- Animation : alternance d’apports théoriques, de mises en situation et d’échanges en sous-groupes
- Documentation : dématérialisée
- Suivi post-formation : selon les besoins
Adaptation
- Entretien avec le commanditaire pour une adaptation éventuelle du programme par rapport aux objectifs opérationnels souhaités ou une création sur mesure
- Envoi d’un questionnaire aux bénéficiaires de la formation pour recueillir l’expérience acquise, les attentes et détecter une éventuelle situation de handicap
- En cas de situation de handicap, contact amont pour évaluer les besoins spécifiques et adapter les modalités ou techniques pédagogiques
Évaluation
- Questionnaire d’autoévaluation de son niveau de compétences avant et après la formation
- Exercices et études de cas en cours de formation
- Questionnaire d’évaluation des acquis en fin de formation (option)
- Attestation individuelle nominative
FAQ
Toutes les personnes autistes ont-elles les mêmes besoins au travail ?
Non.
L’autisme recouvre des profils très variés. Deux personnes autistes peuvent avoir des besoins, des compétences, des sensibilités et des modes de communication très différents.
La formation apprend donc à partir de la situation réelle de la personne plutôt qu’à appliquer une liste standard d’aménagements.
Le manager doit-il connaître le diagnostic précis de la personne ?
Non.
Le manager a surtout besoin de comprendre les conséquences concrètes rencontrées dans le travail : difficultés liées à certaines modalités de communication, aux changements, à l’environnement sensoriel, à l’organisation ou aux interactions professionnelles.
L’objectif est d’identifier ce qui facilite ou complique le travail, sans médicaliser la relation.
Pourquoi les implicites professionnels peuvent-ils générer des difficulté ?
Une grande partie du fonctionnement d’une équipe repose sur des règles rarement formulées : savoir quand demander de l’aide, comprendre une consigne indirecte, interpréter un changement de priorité ou décoder certaines attentes relationnelles.
Ces implicites peuvent créer des malentendus lorsqu’ils ne sont pas partagés. Les rendre plus explicites peut bénéficier à la personne autiste comme à l’ensemble de l’équipe.
Comment annoncer un changement à une personne autiste ?
Il n’existe pas de règle unique, mais la prévisibilité peut être importante pour certaines personnes.
Lorsque cela est possible, le manager peut annoncer le changement suffisamment tôt, préciser ce qui change et ce qui ne change pas, expliquer les nouvelles attentes et vérifier que les informations sont comprises.
La formation permet de travailler ces situations de façon concrète.
Faut-il modifier toutes ses pratiques de management ?
Non.
Il s’agit plutôt d’identifier les pratiques qui créent un obstacle ou une incompréhension et de rechercher les ajustements utiles : expliciter une consigne, structurer davantage un échange, anticiper un changement ou adapter certaines modalités de communication.
L’objectif n’est pas de construire un management entièrement différent, mais un environnement de travail suffisamment explicite et prévisible lorsque cela est nécessaire.
Comment éviter de stigmatiser une personne autiste dans l’équipe ?
L’enjeu est de ne pas réduire la personne à son autisme ni de présenter systématiquement ses besoins comme des exceptions.
Le manager peut travailler sur les règles de fonctionnement collectif, la clarté des attentes et les modalités de coopération, tout en respectant la confidentialité des informations personnelles.
Quelle différence avec la formation d'ALYZO "Management Handicap : manager une personne en situation de handicap" ?
La formation “Management Handicap : manager une personne en situation de handicap” aborde les principes communs du management d’une personne en situation de handicap : dialogue sur les besoins, aménagements, équité et fonctionnement du collectif.
La formation Management Autisme approfondit les situations plus spécifiquement liées à l’autisme : communication, implicites sociaux et professionnels, prévisibilité, particularités sensorielles, surcharge et écarts de normes ou de fonctionnement.
La formatrice : Isabelle Oriot
J'ai créé ALYZO en 2006 pour développer l'emploi des personnes en situation de handicap puis l'inclusion de tous les publics et le bien-être au travail. ALYZO a une expérience variée des plans d'actions en faveur de la diversité et de la qualité de vie au travail, anime des formations en 100% présentiel ou 100% distanciel pour professionnaliser les acteurs clés : Référents Handicap-Diversité, Recruteurs, Managers... Avec la certification Qualiopi, ALYZO est engagé dans la réflexion et les actions pour adapter les processus de formation aux personnes en situation de handicap. ALYZO crée aussi des outils pédagogiques ludiques. PsyClés "Changer le regard sur le handicap psychique" a été conçu avec un groupe de psychiatres. Andy Cap "Des ailes pour l'inclusion" va de la prévention de la désinsertion professionnelle à l'égalité des chances, englobant l’intégration, le management et bien sûr la gestion des inaptitudes et le maintien dans l’emploi ; tous les handicaps y sont abordés et plus particulièrement les maladies chroniques.