Peut-on jouer le rôle de Référent Handicap sans un engagement visible de la Direction ?
L’importance du rôle de Référent Handicap est reconnue par toutes les personnes et tous les acteurs concernés : les travailleurs handicapés, le Service de Prévention et de Santé au Travail, les représentants du personnel. C’est parfois moins évident pour les collègues ou la ligne hiérarchique. Alors le Référent Handicap a-t-il besoin de l’engagement de la Direction ? Analysons les enjeux.
Le Référent Handicap a intérêt à ce que la Direction se montre engagée :
- La légitimité : un soutien officiel lui confère une autorité et une crédibilité essentielles pour mener à bien sa mission. Ce soutien est d’autant plus important que le rôle est encore neuf dans l’entreprise, mal connu, voire mal compris. Ce doute pouvant être renforcé par le fait que le métier initial et principal du Référent Handicap est très éloigné de ce nouveau rôle.
- Les ressources : l’engagement de la Direction facilite l’accès aux ressources nécessaires, qu’elles soient financières, humaines ou matérielles.
- L’impact : avec le soutien de la Direction, le Référent peut surmonter les freins organisationnels ou découlant des stéréotypes sur les handicaps et impulser des changements significatifs, bénéficiant à tous les employés.
Les inconvénients d’un manque d’engagement de la Direction sont multiples :
- La limitation des actions : sans le soutien actif de la Direction, les initiatives du Référent Handicap peuvent se heurter à des obstacles insurmontables.
- La résistance au changement : le manque d’orientation claire peut engendrer des résistances, notamment de la part des Managers.
- L’isolement : le Référent peut se sentir isolé dans ses efforts, réduisant sa motivation et son efficacité.
- La perception : l’absence d’engagement de la Direction peut être perçue comme un manque d’intérêt pour l’inclusion, affectant la confiance des travailleurs handicapés.
L’engagement de la Direction est indispensable pour que le Référent Handicap puisse exercer son rôle pleinement et efficacement, pour développer une culture d’entreprise inclusive, respectueuse de la diversité et conforme à la législation. Les entreprises doivent reconnaître que l’inclusion du handicap ne relève pas uniquement de la responsabilité du Référent Handicap, mais constitue un enjeu stratégique nécessitant l’implication de tous les niveaux de l’organisation.
Dans certains cas, la Direction peut choisir de ne pas afficher ouvertement son engagement en faveur de l’inclusion du handicap, et cela pourrait résulter de diverses motivations stratégiques ou contextuelles :
- Un manque de connaissance ou de sensibilisation : un manque de compréhension des bénéfices à long terme d’une politique d’inclusion pourrait amener la Direction à sous-estimer l’importance de l’engagement en faveur du handicap, la conduisant à minimiser son soutien visible à ces initiatives.
- Une inquiétude pour les coûts immédiats : dans un contexte économique difficile, la Direction pourrait craindre que l’engagement visible en faveur de l’inclusion des personnes handicapées entraîne des coûts perçus comme non essentiels, tels que des aménagements de postes de travail ou des formations spécifiques.
- Une crainte de réactions négatives : certaines Directions pourraient redouter que mettre en avant une politique active d’inclusion des Personnes en Situation de Handicap puisse susciter des réactions négatives, que ce soit de la part des actionnaires préoccupés par les coûts, ou d’une partie des salariés craignant des changements dans leur environnement de travail ou en raison de préjugés persistants.
- Une préoccupation pour l’image de marque : certaines entreprises pourraient craindre qu’un engagement trop visible envers l’inclusion du handicap puisse être perçu comme un aveu de carences passées dans ce domaine, ou que cela attire une attention indésirable sur leurs pratiques actuelles.
- Une stratégie de communication prudente : une entreprise pourrait préférer mettre en avant d’autres aspects de sa politique RSE ou de sa culture d’entreprise dans sa communication externe, estimant que cela correspond mieux à son image de marque ou à ses objectifs stratégiques.
- Une approche graduée de l’engagement : la Direction peut souhaiter adopter une démarche progressive en matière d’inclusion du handicap, en mettant d’abord en place des mesures internes avant de communiquer largement sur le sujet, pour s’assurer de la solidité de son approche.
- Un avantage concurrentiel discret : parfois, une entreprise peut considérer que son engagement envers l’inclusion des Personnes en Situation de Handicap lui procure un avantage concurrentiel, en termes d’attraction de talents ou de satisfaction des employés, et peut choisir de ne pas divulguer cet avantage pour le conserver.
- La gestion des attentes : en ne mettant pas trop en avant son engagement, une entreprise peut chercher à gérer les attentes internes et externes, évitant ainsi la pression d’atteindre rapidement des résultats significatifs dans l’inclusion du handicap.
- La priorisation d’autres enjeux d’entreprise : dans certaines situations, la Direction pourrait décider de prioriser d’autres enjeux jugés plus immédiats ou critiques pour l’entreprise, reléguant l’inclusion du handicap à un plan secondaire.
Tout cela doit conduire le Référent Handicap à démontrer à la Direction qu’un engagement visible au plus haut niveau de l’entreprise présenterait plusieurs intérêts :
- La cohérence stratégique : l’engagement de la Direction envers l’inclusion du handicap renforce les valeurs de l’entreprise et aligne les initiatives RH avec la stratégie globale.
- La marque employeur : une politique inclusive bien communiquée améliore l’image de l’entreprise, attirant talents et clients.
- La conformité légale : en France, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés nécessite une approche structurée, soutenue par la Direction pour éviter les sanctions.
- Le climat social : l’engagement au plus haut niveau favorise un climat de travail positif, renforçant la motivation et la cohésion d’équipe.
Dans tous ces cas, il est essentiel que la Direction maintienne un engagement sincère et effectif envers les Personnes en Situation de Handicap, même si celui-ci n’est pas toujours visible extérieurement. Le Référent Handicap, même face à ces contraintes, peut œuvrer en interne pour promouvoir l’inclusion, en s’appuyant sur le soutien discret de sa Direction et en développant des stratégies adaptées pour surmonter ces défis.
