Formation Recrutement Handicap

Le profil doit être construit à partir des compétences et des exigences réellement nécessaires pour occuper le poste.
Certaines exigences peuvent écarter inutilement des candidats sans être indispensables : mobilité très large, permis de conduire, disponibilité extensive, capacités physiques particulières ou niveau d’autonomie défini de manière excessive.
L’objectif est de distinguer ce qui est réellement nécessaire pour accomplir les missions de ce qui relève d’habitudes, de représentations ou d’exigences surévaluées.

Dans un processus de recrutement ordinaire, cette information n’a pas à être demandée pour évaluer la candidature.
Le recruteur doit concentrer ses questions sur les compétences, l’expérience, la capacité à accomplir les missions du poste et les conditions concrètes nécessaires à leur réalisation.
Si le candidat signale lui-même une situation de handicap ou un besoin d’adaptation, l’échange peut alors porter sur les conditions permettant de participer au recrutement et d’occuper le poste, sans rechercher son diagnostic ni son état de santé.
Le Code du travail prévoit que les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

Lorsque le candidat signale un besoin d’adaptation, l’échange peut porter sur les conditions qui lui permettront de participer au processus de recrutement puis d’exercer les fonctions du poste.
L’enjeu n’est pas de connaître la cause médicale du besoin, mais d’identifier les obstacles et les adaptations susceptibles de les réduire.
L’aménagement raisonnable vise précisément à permettre aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi et de l’exercer dans des conditions d’égalité.

Lorsque cela est nécessaire, oui.
L’accessibilité peut concerner par exemple les locaux, les outils utilisés, les modalités de communication, la durée ou l’organisation d’une épreuve de sélection.
L’objectif est de permettre au candidat de démontrer ses compétences sans qu’un obstacle lié au processus de recrutement ne fausse l’évaluation.

Non.
Il faut distinguer les compétences nécessaires pour tenir le poste et les conditions dans lesquelles ces compétences peuvent être mobilisées.
Une personne peut disposer des compétences attendues tout en ayant besoin d’un aménagement pour accéder au poste ou exercer certaines activités dans des conditions adaptées. Le Défenseur des droits rappelle que l’aménagement raisonnable fait partie des mesures permettant l’égalité d’accès et d’exercice de l’emploi.

Le candidat doit rester au centre de l’échange sur ses besoins.
Selon la situation, le recruteur ou les RH peuvent également mobiliser le référent handicap et, au moment approprié, les autres acteurs compétents pour préparer les conditions d’exercice du poste.
La formation permet notamment de distinguer ce qui relève du recrutement de ce qui relève ensuite du suivi de santé au travail ou de la mise en œuvre des aménagements.

La formation Recrutement Handicap porte sur la définition du besoin, l’élargissement du vivier de candidatures, l’évaluation des compétences, les conditions de réussite dans le poste et la préparation de l’intégration.
La formation Management Handicap intervient principalement une fois la personne en poste : dialogue sur les besoins, mise en œuvre des adaptations, équité et fonctionnement du collectif.