10 biais cognitifs en management de la Diversité Equité Inclusion (DEI)

Les biais cognitifs en management sont, comme tous les biais, des raccourcis mentaux qui influencent nos jugements et décisions, souvent à notre insu. Leur rôle est essentiel dans la manière dont nous percevons, évaluons et interagissons avec autrui, ce qui en fait un enjeu clé pour la Diversité, l’Équité et l’Inclusion (DEI) en entreprise.

Choix de 10 biais cognitifs en management

Dans la littérature scientifique, il existe plus de 180 biais cognitifs répertoriés, mais tous n’ont pas le même impact dans le contexte professionnel. Parmi eux, environ 30 à 40 biais ont une influence directe ou indirecte sur la DEI, en façonnant nos comportements dans le recrutement, le management, la promotion des talents et la culture d’entreprise.

Nous avons retenu 10 biais cognitifs qui représentent les freins les biais cognitifs en management, les plus significatifs de la DEI. Cette sélection repose sur trois critères principaux :

• L’impact des biais cognitifs en management de la diversité : ce sont des biais qui influencent les décisions en matière de recrutement, d’évolution professionnelle, de reconnaissance des compétences et d’inclusivité du cadre de travail.
• Leur fréquence dans les pratiques professionnelles : ces biais sont régulièrement observés dans les entreprises et affectent les relations de travail.
• La possibilité de les corriger : ce sont des biais que l’on peut identifier et dont on peut réduire les effets grâce à des stratégies adaptées.

Les 10 biais retenus couvrent les principales dynamiques d’exclusion, qu’il s’agisse de favoritisme inconscient, de résistance au changement, de reproduction des normes dominantes ou de mécanismes de justification des inégalités.

Liste des 10 biais cognitifs en management

Biais du statu quo

• Synonymes : Résistance au changement, Biais de conservatisme, Biais d’inertie
• Explication : Tendance à privilégier la situation actuelle et à éviter les changements, même lorsque ceux-ci sont bénéfiques. Ce biais repose sur une peur du risque et une aversion à la nouveauté, conduisant à un maintien des pratiques existantes, parfois discriminatoires.
• Exemples :
  • Handicap : Une entreprise estime que ses bureaux sont déjà suffisamment accessibles et refuse d’investir dans des améliorations, malgré les retours des employés concernés.
  • Origine ethnique : Un responsable RH ne modifie pas ses pratiques de recrutement bien que les statistiques montrent une sous-représentation de certaines minorités, sous prétexte que “nous avons toujours procédé ainsi”.

Biais de confirmation

• Synonymes : Biais de validation, Biais de corroboration, Filtre cognitif
• Explication : Tendance à rechercher, interpréter et mémoriser uniquement les informations qui confirment nos croyances préexistantes, tout en ignorant ou minimisant les preuves contradictoires. Ce biais renforce les stéréotypes et empêche une remise en question objective des pratiques professionnelles.
• Exemples :
  • Handicap : Un recruteur pense que les personnes autistes ont des difficultés relationnelles et oriente toutes ses questions d’entretien vers ce sujet, confirmant ainsi son a priori.
  • Âge : Un manager estime que les jeunes sont moins impliqués et perçoit chaque retard comme une preuve de leur manque de sérieux, sans analyser les habitudes des autres générations.

Biais de favoritisme de l’endogroupe

• Synonymes : Népotisme inconscient, Biais de similarité, Biais de groupe, Effet de clan
• Explication : Préférence inconsciente pour les personnes perçues comme appartenant à notre groupe social, culturel ou professionnel. Ce biais entraîne un recrutement homogène, un manque de diversité et une reproduction des élites.
• Exemples :
  • Handicap : Un recruteur valide davantage les candidatures de personnes valides car elles lui ressemblent, trouvant inconsciemment plus de points communs avec elles.
  • Orientation sexuelle : Un manager privilégie systématiquement des collègues hétérosexuels pour les opportunités de networking, excluant involontairement les salariés LGBT+.

Biais de la méritocratie

• Synonymes : Illusion de la méritocratie, Croyance en un monde juste, Biais de responsabilité individuelle
• Explication : Croyance que la réussite repose uniquement sur le talent et l’effort individuel, sans prendre en compte les obstacles systémiques (discriminations, inégalités d’accès aux ressources). Ce biais justifie l’inaction en matière de diversité et renforce les inégalités existantes.
• Exemples :
  • Handicap : Un employeur considère qu’un collaborateur en fauteuil roulant ne mérite pas une promotion car il a bénéficié d’aménagements de poste, ignorant les défis supplémentaires qu’il a dû surmonter.
  • Sexe : Un dirigeant estime que s’il y a peu de femmes à des postes de direction, c’est parce qu’elles “ne veulent pas ces responsabilités”, sans considérer les discriminations systémiques.

Biais de prototype

• Synonymes : Biais du rôle-type, Biais d’archétype, Biais du modèle idéal
• Explication : Tendance à associer certains rôles ou fonctions à un profil type (âge, sexe, personnalité), excluant ainsi les personnes qui ne correspondent pas à cette image préconçue.
• Exemples :
  • Handicap : Un employeur pense qu’un poste à haute responsabilité nécessite une présence constante, et écarte donc les personnes avec un handicap nécessitant des aménagements de travail.
  • Leadership : On considère qu’un dirigeant doit être extraverti et charismatique, ce qui désavantage les candidats plus introvertis.

Biais de conformité

• Synonymes : Effet Asch, Pression sociale inconsciente, Biais de conformisme
• Explication : Tendance à se conformer à l’opinion majoritaire, même lorsque nous avons un avis différent. Ce biais freine les prises de position contre les discriminations et encourage le maintien de pratiques non inclusives.
• Exemples :
  • Handicap : Un collaborateur assiste à une réunion où un employé en situation de handicap est exclu d’un projet, mais il n’ose pas réagir par peur de contredire ses supérieurs.
  • Sexisme : Une salariée entend des remarques sexistes sur une collègue, mais ne dit rien car personne ne réagit.

Effet Pygmalion

• Synonymes : Prophétie autoréalisatrice, Effet Rosenthal
• Explication : Lorsque des attentes (positives ou négatives) sont placées sur une personne, elles influencent inconsciemment son comportement et ses performances. Ce biais limite la progression des minorités.
• Exemples :
  • Handicap : Un manager n’attribue jamais de projets ambitieux à un collaborateur en fauteuil roulant, convaincu qu’il aura des difficultés.
  • Origine sociale : On confie uniquement des tâches d’exécution aux employés issus de milieux modestes, les privant d’opportunités stratégiques.

Biais d’attribution

• Synonymes : Erreur fondamentale d’attribution, Biais d’attribution causale
• Explication : Tendance à attribuer les succès des minorités à des facteurs externes (chance, quotas) et leurs échecs à des causes internes (manque de compétences). Ce biais dévalorise les réussites des groupes sous-représentés.
• Exemples :
  • Handicap : Un employé en situation de handicap réussit un projet, mais son manager estime que c’est grâce aux aides mises en place.
  • Origine ethnique : Un salarié issu de l’immigration décroche une promotion et ses collègues pensent qu’il a bénéficié de la politique de diversité, plutôt que de ses compétences.

Biais de normalité

• Synonymes : Illusion de la norme, Normocentrisme
• Explication : Supposer que nos expériences et besoins sont universels, ce qui conduit à négliger les besoins spécifiques de certains groupes.
• Exemples :
  • Handicap : Une entreprise n’adapte pas ses formations aux personnes malvoyantes car “tout le monde lit des slides”.
  • Identité de genre : Les formulaires RH ne proposent que “Homme/Femme”, excluant les personnes non binaires.

Biais de disponibilité

• Synonymes : Heuristique de disponibilité, Effet de récence
• Explication : Accorder une importance excessive aux informations récentes ou marquantes, même si elles sont anecdotiques.
• Exemples :
  • Recrutement : Un recruteur refuse d’embaucher une personne handicapée car il a entendu parler d’une intégration difficile ailleurs.
  • Diversité : Un dirigeant pense que son entreprise est inclusive car un événement DEI a été organisé récemment, alors que les inégalités persistent.

Autres biais

Dans une formation plus longue, nous aurions pu étudier d’autres biais qui influencent également la DEI, notamment :

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