100% Présentiel
(12 pers. max.)
100% Distanciel
(10 pers. max.)
Savoir agir face à une situation de travail pouvant impliquer une conduite addictive, à partir des faits professionnels, en conciliant accompagnement de la personne, sécurité et fonctionnement du collectif.
Managers et encadrants, professionnels RH, référents handicap, acteurs de la prévention et de la QVCT, membres du CSE impliqués dans la prévention des conduites addictives
Aucun
OPCO
Un changement de comportement, des retards répétés, des erreurs inhabituelles, une dégradation des relations de travail ou une situation mettant en jeu la sécurité peuvent inquiéter un manager ou un professionnel RH. Mais comment intervenir lorsqu’on ne sait pas si ces difficultés sont liées à une consommation ou à une addiction ? Comment ouvrir le dialogue sans juger, sans rechercher un aveu et sans établir de diagnostic ?
Les conduites addictives résultent d’interactions complexes entre la personne, le produit ou le comportement et son environnement. Le travail peut constituer un facteur de protection, mais certaines conditions professionnelles peuvent aussi favoriser ou aggraver les consommations.
Cette formation s’appuie sur les faits professionnels pour analyser une situation préoccupante, préparer et conduire l’entretien, réagir aux différentes attitudes de la personne et organiser un accompagnement dans la durée.
Elle permet également de clarifier le rôle du manager et des RH, de mobiliser les acteurs compétents et de concilier accompagnement individuel, sécurité, maintien dans l’emploi et prévention des risques professionnels.
Une conduite addictive ne peut pas être expliquée par un seul facteur. Elle résulte d’interactions entre la personne, le produit ou le comportement, son environnement personnel et son environnement professionnel.
La formation permet de dépasser les représentations simplistes et de comprendre comment certaines situations de travail peuvent protéger, favoriser ou aggraver les consommations.
Le rôle du manager ou des RH n’est pas de diagnostiquer une addiction ni d’obtenir un aveu. Leur intervention s’appuie d’abord sur les faits professionnels observés et sur les règles de l’entreprise. Lorsque la sécurité le justifie, des procédures de contrôle peuvent également être prévues et mises en œuvre dans un cadre strictement défini.
Il consiste à partir des faits professionnels, à rappeler le cadre de travail, à ouvrir le dialogue et à identifier les suites adaptées à la situation.
Déni, minimisation, colère, justification ou demande d’aide peuvent déstabiliser l’interlocuteur.
La formation permet de préparer l’entretien, de formuler les faits sans accusation, de réagir aux différentes attitudes et de maintenir un cadre professionnel propice au dialogue.
L’accompagnement d’une situation liée à des conduites addictives se limite rarement à un seul entretien.
La formation aide à organiser le suivi, à mobiliser les RH, le service de prévention et de santé au travail, le service social ou les partenaires spécialisés, et à rechercher les adaptations nécessaires lorsque la situation fragilise le maintien dans l’emploi. Les approches institutionnelles recommandent justement d’articuler démarche collective de prévention et accompagnement des situations individuelles.
Le manager ou les RH n’ont pas à établir un diagnostic ni à démontrer l’existence d’une addiction. Ils peuvent intervenir à partir de faits professionnels : erreurs inhabituelles, retards, comportements préoccupants, difficultés relationnelles, non-respect des règles ou situation mettant en jeu la sécurité.
La formation apprend à partir de ces faits pour ouvrir le dialogue et déterminer les suites appropriées.
L’entretien doit rester centré sur les faits observés et leurs conséquences sur le travail.
L’objectif n’est ni de demander à la personne d’avouer une consommation, ni de rechercher son diagnostic, mais de lui faire part des difficultés constatées, de rappeler le cadre professionnel et de permettre un échange sur la situation.
Le déni ou la minimisation ne doivent pas conduire à abandonner l’entretien.
Le manager peut maintenir le dialogue sur les faits professionnels, les conséquences observées et les attentes liées au travail, sans entrer dans un débat sur l’existence ou non d’une addiction.
La formation permet précisément de s’entraîner à ces situations.
La priorité est alors de protéger la personne concernée, ses collègues et les tiers, conformément aux règles et procédures de l’organisation.
La gestion immédiate de la situation doit être distinguée de l’entretien et de l’accompagnement qui pourront être organisés ensuite.
Cette distinction entre urgence, traitement de la situation professionnelle et accompagnement est travaillée pendant la formation.
Selon la situation, le manager peut s’appuyer notamment sur les RH, le service de prévention et de santé au travail, le service social ou les acteurs spécialisés dans les addictions.
Le rôle du manager n’est pas d’assurer les soins. Il doit savoir quand passer le relais et comment continuer à exercer son rôle professionnel dans la durée.
Oui, certaines situations professionnelles peuvent contribuer à favoriser ou à aggraver des consommations : contraintes fortes, stress, horaires atypiques, pénibilité, culture collective ou accessibilité de certains produits, par exemple.
Mais les conduites addictives sont multifactorielles. La formation évite donc aussi bien de tout attribuer au travail que d’ignorer son influence éventuelle.
Dans le catalogue ALYZO, ces deux formations répondent à des contextes professionnels différents.
La formation « Addictions en Entreprise » s’adresse principalement aux managers, RH et acteurs de la prévention confrontés à une situation de travail pouvant impliquer une conduite addictive. Elle porte sur les faits professionnels, la sécurité, la conduite de l’entretien, le cadre de travail et le suivi de la situation.
La formation « Addictions et Insertion professionnelle » s’adresse aux CIP et professionnels de l’accompagnement vers l’emploi. Elle porte sur les conséquences possibles des conduites addictives sur le parcours d’insertion, la relation d’accompagnement, l’ajustement du projet et la mobilisation des relais adaptés.
La formatrice : Isabelle Oriot
J'ai créé ALYZO en 2006 pour développer l'emploi des personnes en situation de handicap puis l'inclusion de tous les publics et le bien-être au travail. ALYZO a une expérience variée des plans d'actions en faveur de la diversité et de la qualité de vie au travail, anime des formations en 100% présentiel ou 100% distanciel pour professionnaliser les acteurs clés : Référents Handicap-Diversité, Recruteurs, Managers... Avec la certification Qualiopi, ALYZO est engagé dans la réflexion et les actions pour adapter les processus de formation aux personnes en situation de handicap. ALYZO crée aussi des outils pédagogiques ludiques. PsyClés "Changer le regard sur le handicap psychique" a été conçu avec un groupe de psychiatres. Andy Cap "Des ailes pour l'inclusion" va de la prévention de la désinsertion professionnelle à l'égalité des chances, englobant l’intégration, le management et bien sûr la gestion des inaptitudes et le maintien dans l’emploi ; tous les handicaps y sont abordés et plus particulièrement les maladies chroniques.
Former des secouristes en santé mentale capables d’apporter une première aide à une personne qui développe un problème de santé mentale, dont les difficultés s’aggravent ou qui traverse une crise, et de l’orienter vers les ressources adaptées dans le respect du rôle et des limites du secouriste.
Permettre aux managers d’accompagner une personne en situation de handicap, d’adapter leur management lorsque cela est nécessaire et de préserver l’équité au sein de l’équipe.
Comprendre les enjeux de santé mentale au travail, repérer les signes de difficultés psychiques et adopter une posture adaptée pour accompagner les collaborateurs tout en préservant le fonctionnement de l’équipe.
