La vérification des références est une étape du processus de recrutement qui permet de confirmer les compétences, l’expérience et le comportement professionnel des personnes candidates à travers le feedback de leurs précédents employeurs ou collègues. Pour les Personnes en Situation de Handicap, cette phase peut nécessiter une approche adaptée pour assurer l’équité.
La posture éthique du professionnel
- Neutralité vis-à-vis du handicap : il convient de s’assurer que la vérification des références se concentre sur les compétences et performances professionnelles sans être influencée par des préjugés liés au handicap de la personne candidate.
- Précaution vis-à-vis des témoignages : les personnes qui ont été licenciées pour inaptitude par leur dernier employeur pour donner suite à la survenue du handicap laissent souvent à la ligne hiérarchique et à leurs collègues un souvenir ambivalent. En effet, le traumatisme du handicap a engendré le cycle du deuil qui comprend des phases naturelles mais souvent perçues de façon négative comme le déni ou la colère. Les témoignages de personnes mal informées sur ces phénomènes psychologiques peuvent transmettre l’impression que la personne handicapée candidate s’est montrée peu motivée au travail, voire de mauvaise foi, alors qu’elle était surtout en souffrance en raison de la violente transformation de sa vie et de son image de soi.
- Confidentialité et respect : il convient de conserver une confidentialité stricte sur le secret médical relatif à la nature et à l’origine du handicap, et ne jamais partager ou demander des informations à ce sujet sans le consentement explicite de la personne concernée.
La consultation des références
- Demande de consentement : il faut toujours obtenir le consentement de la personne candidate avant de solliciter des références et, en cas d’accord, respecter sa vie privée et son droit à la confidentialité.
- Questions centrées sur les compétences : les questions posées aux employeurs passés de la personne candidate ou à ses collègues doivent se concentrer sur les réalisations, les compétences et le comportement professionnel de la personne candidate, en évitant toute question qui pourrait induire un biais lié au handicap.
- Collecte contre-productive de références :
- Il faut relativiser les références qui correspondraient à des périodes d’apparition ou d’aggravation du handicap avec une baisse d’employabilité voire d’autres conséquences sur l’engagement de la personne qui s’avère déstabilisée par sa perte de capacités.
- Il faut aussi relativiser les références collectées dans des milieux professionnels entretenant des stéréotypes et préjugés sur le handicap, voire commettant de façon consciente ou inconsciente des discriminations.
- Collecte constructive de références :
- A contrario, les références sont très utiles pour recueillir les aménagements qui avaient été mis en place et anticiper, planifier les aménagements potentiels qui pourraient être nécessaires pour la personne candidate, en collaboration avec l’équipe RH et la personne concernée lui-même.
- La collecte de références est également vertueuse pour découvrir parfois les expériences variées ou les compétences non conventionnelles que les Personnes en Situation de Handicap peuvent apporter.
L’efficacité de la collecte des références
Valoriser la diversité des références : les personnes candidates en situation de handicap peuvent avoir des parcours professionnels non linéaires ou des périodes d’inactivité dues à leur handicap. Il est important de valoriser la diversité des expériences et de se concentrer sur les compétences acquises plutôt que sur les lacunes potentielles dans le CV.
Obtenir des informations sur les aménagements : les références peuvent fournir des informations sur les aménagements qui ont été mis en place et aussi sur les aides obtenues, sur les fournisseurs en cas de commande de matériel, etc.
La vérification des références, lorsqu’elle est conduite avec respect et impartialité, constitue une étape essentielle pour évaluer les compétences des candidats tout en garantissant l’équité. Elle offre également l’opportunité d’anticiper les besoins spécifiques de la future recrue et de préparer son intégration.
Une fois le recrutement finalisé, l’attention se porte sur l’étape sensible de l’intégration. L’accueil et l’accompagnement des nouvelles recrues en situation de handicap sont essentiels pour leur permettre de mobiliser pleinement leurs compétences et de s’épanouir dans leur nouveau poste. L’article suivant explore les meilleures pratiques pour faciliter l’intégration des nouvelles recrues handicapées.
