Agir en synergie avec le Référent Handicap s’avère une ressource précieuse pour un Manager qui a besoin d’aide pour dynamiser la politique handicap ou pour prendre en charge une situation complexe.
Mise en perspective des rôles du Manager et du Référent Handicap
Les entreprises sont confrontées à des défis multidimensionnels qui exigent une conciliation entre la performance économique, la protection de l’environnement et la responsabilité sociale. Dans ce contexte, le rôle du Manager et celui du Référent Handicap, bien que distincts, doivent converger vers un objectif commun : d’une part la pérennité et l’intégrité de l’entreprise.
Le Manager est traditionnellement axé sur la dimension économique. Il est chargé de maximiser la productivité, de gérer les ressources efficacement et de stimuler la performance de son unité ou de l’entreprise globalement. Cependant, dans un monde où les attentes sociales et environnementales sont en hausse, s’arrêter à cette dimension peut s’avérer une stratégie à très court terme et potentiellement risquée.
Le Référent Handicap, en revanche, est principalement attaché à la dimension sociale de l’entreprise. Sa mission est de veiller à l’intégration et au maintien en emploi des Personnes en Situation de Handicap, alignant les pratiques de l’entreprise avec les principes de diversité et d’inclusion sociale. Ce rôle est indispensable pour enrichir le capital humain de l’entreprise et renforcer son image de marque responsable ou sa marque-employeur.
Synergies entre Performance Économique et Responsabilité Sociale
Écueils des postures professionnelles cloisonnées
- Un Manager qui se concentre exclusivement sur les résultats économiques peut négliger des aspects humains essentiels, entraînant un désengagement des personnes employées, une augmentation du turnover ou des conflits internes. Ces négligences peuvent, à terme, nuire à la productivité et à l’image de l’entreprise.
- Un Référent Handicap qui se concentre uniquement sur les aspects sociaux peut manquer de prendre en compte les impératifs économiques de l’entreprise, menant à des initiatives bien intentionnées mais peut-être non viables économiquement ou peu alignées avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Vertu des synergies et de la collaboration
- En collaborant étroitement, le Manager et le Référent Handicap peuvent développer des stratégies qui non seulement soutiennent les personnes handicapées mais améliorent aussi la performance globale. Le succès des politiques de prévention de la désinsertion professionnelle est facilité par la coopération du Manager et du Référent Handicap. La prévention de la désinsertion professionnelle est l’objet d’un autre article.
- L’intégration de l’équipe RH et du médecin du travail dans cette collaboration enrichit la démarche, permettant une compréhension holistique de la santé, du bien-être et des capacités professionnelles du personnel, tout en veillant à l’alignement avec les exigences légales et les meilleures pratiques.
Exemples :
- Intégration et suivi personnalisé d’un Travailleur Handicapé
- Contexte : dans un service comptabilité d’une PME, un nouvel employé souffrant de trouble du spectre de l’autisme (TSA) commence son travail.
- Stratégie : le Manager, en collaboration avec le Référent Handicap, met en place un plan d’intégration personnalisé comprenant une formation sur mesure pour l’équipe sur les spécificités du TSA, un processus d’intégration progressive pour la personne TSA et des ajustements de communication adaptés à ses besoins.
- Impact : la personne TSA s’insère plus facilement et se sent soutenue, ce qui augmente sa productivité et son bien-être au travail. L’équipe comprend mieux comment interagir efficacement avec elle, ce qui favorise un environnement de travail inclusif et respectueux.
- Aménagement ergonomique pour une personne avec un handicap physique
- Contexte : dans un centre d’appel, une personne souffre d’une maladie qui limite sa capacité à rester assise de manière prolongée.
- Stratégie : le Manager, en collaboration avec le Référent Handicap et la médecine du travail, fait aménager le poste pour que la Personne en Situation de Handicap puisse travailler en position debout ou assise selon son besoin, en ajoutant également des pauses supplémentaires pour le repos physique.
- Impact : cet aménagement permet à la personne de maintenir son niveau de performance sans compromettre sa santé. L’approche inclusive montre à l’ensemble du personnel que l’entreprise prend au sérieux le bien-être de chacun, ce qui peut améliorer le climat social et l’engagement de tous.
- Révision des objectifs de performance
- Contexte : une personne souffrant de dépression rencontre des difficultés à atteindre les objectifs de performance associés à sa fonction, en raison des fluctuations de son état de santé.
- Stratégie : le Manager, en collaboration avec le Référent Handicap, adapte les objectifs de performance de la Personne en Situation de Handicap pour les rendre plus souples et réalisables, prenant en compte ses besoins psychiques et organisant des réunions de suivi hebdomadaires pour évaluer les progrès et ajuster les soutiens.
- Impact : la personne se sent valorisée et comprise, ce qui améliore son engagement et sa motivation. Les ajustements des objectifs et la fréquence du suivi permettent de mieux gérer les attentes et de maintenir une performance stable, bénéficiant à l’équipe dans son ensemble.
Ces exemples montrent que des actions ciblées et pragmatiques au niveau quotidien peuvent avoir un impact significatif sur l’intégration, le soutien et la performance des Personnes en Situation de Handicap, tout en renforçant la cohésion et la culture d’inclusion au sein de l’équipe.
Il est également possible d’imaginer d’autres actions communes visant une communication à l’échelle de toute l’entreprise pour promouvoir la politique d’inclusion des Travailleurs Handicapés et faire évoluer les mentalités de façon significatives.
Exemples :
- Programme de formation et de sensibilisation à l’inclusion
- Contexte : le Manager d’un département de service client souhaite améliorer la qualité de service tout en intégrant des Personnes en Situation de Handicap.
- Stratégie : en collaboration avec le Référent Handicap, ils développent un programme de formation spécifique pour tout le personnel, incluant des modules sur la communication inclusive, la compréhension des différents types de handicaps et des pratiques d’accueil adaptées aux clients en situation de handicap.
- Impact : cette formation non seulement sensibilise l’équipe aux besoins des collègues et clients handicapés, mais améliore également la qualité du service client en offrant des interactions plus personnalisées selon les besoins identifiés. L’approche inclusive renforce la satisfaction client et augmente la fidélisation, tout en créant un environnement de travail plus accueillant et respectueux.
- Aménagement des espaces de travail
- Contexte : dans une entreprise de technologie, plusieurs personnes souffrent de troubles musculosquelettiques (TMS) liés à l’ergonomie inadaptée de leurs postes de travail.
- Stratégie : le Manager collabore avec le Référent Handicap pour revoir et améliorer l’ergonomie des postes de travail. Ils consultent un ergothérapeute pour obtenir des recommandations sur les équipements adaptés, comme des bureaux réglables en hauteur, des souris ergonomiques et des supports de moniteur ajustables.
- Impact : les améliorations ergonomiques bénéficient à tout le personnel, réduisant les cas de TMS et augmentant le confort au travail. Ceci se traduit par une diminution des arrêts de travail pour raisons de santé et une augmentation de la productivité globale. Les personnes se sentent soutenues par leur employeur, ce qui renforce leur engagement et leur loyauté.
- Programme de mentorat croisé
- Contexte : une grande entreprise de distribution cherche à améliorer l’intégration professionnelle des Personnes en Situation de Handicap et à promouvoir la diversité au sein de ses équipes de direction.
- Stratégie : le Responsable des Ressources Humaines (RRH) et le Référent Handicap lancent un programme de mentorat où les Personnes en Situation de Handicap sont jumelés avec des membres de la direction. Ce programme vise à offrir un accompagnement personnalisé pour le développement professionnel des personnes handicapées, tout en sensibilisant les cadres aux contraintes spécifiques liées au handicap.
- Impact : le mentorat croisé favorise une meilleure compréhension mutuelle et des opportunités de croissance pour les mentors et les mentorés. Les Personnes en Situation de Handicap gagnent en visibilité et en confiance, ce qui peut conduire à des opportunités de carrière avancées. Parallèlement, les Managers développent de meilleures compétences en leadership inclusif, bénéfiques pour l’ensemble de l’organisation.
Ces exemples démontrent que des initiatives bien conçues, soutenues conjointement par le Manager et le Référent Handicap, peuvent significativement contribuer à la fois à l’amélioration du bien-être des personnes employées et à l’accroissement de la performance d’entreprise.
Bonnes pratiques pour favoriser le travail collaboratif
Les synergies entre le Manager et le Référent Handicap seront d’autant plus fluides qu’elles seront organisées et encadrées.
Voici quelques procédures dont la formalisation est vivement recommandée :
- Règles et gestion de la confidentialité : sachant que l’origine et la nature du handicap relèvent du secret médical et n’ont pas vocation à être ni recherchées, ni commentées, ni archivées, il est important d’établir des protocoles stricts pour protéger les informations personnelles des Personnes en Situation de Handicap, uniquement pour ce qui concerne le statut de Travailleur Handicapé et l’avis du médecin du travail. Il est recommandé que ces deux documents soient partagés entre le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, le Référent Handicap et le Manager. Et il est impératif d’avoir l’accord de la personne concernée avant de communiquer ces informations à d’autres membres du personnel.
- Détection des personnes en souffrance et procédure de signalement : il est nécessaire de mettre en place des mécanismes pour identifier et signaler les personnes en souffrance, dès les premiers signes de difficultés, qu’ils soient liés à leur santé, à leur intégration ou à leur performance.
- Échanges d’information : il convient de faciliter un flux régulier d’informations entre le Manager, le Référent Handicap, les RH et le médecin du travail, garantissant que toutes les parties disposent des données nécessaires pour prendre des décisions éclairées. Des réunions régulières sont ainsi utiles pour discuter des besoins spécifiques des Personnes en Situation de Handicap et des ajustements nécessaires pour maximiser leur contribution.
- Création d’indicateurs de performance : il est judicieux de mettre en place des indicateurs qui intègrent des critères de responsabilité sociale, reconnaissant les efforts en matière d’inclusion comme partie intégrante du succès de l’entreprise.
En somme, un management inclusif qui embrasse à la fois les objectifs économiques et sociaux peut transformer les défis en opportunités, favorisant un environnement de travail où chacun, indépendamment de ses capacités, est valorisé et peut prospérer.
