Dès l’ouverture d’un recrutement de travailleurs handicapés, c’est-à-dire dès l’étape d’analyse du besoin en termes d’emploi puis de profil, il est conseillé de questionner les pratiques en cours.
Enjeux du recrutement de personnes handicapées
- Le niveau de formation minimum : en France, 40% des personnes handicapées en âge de travailler ont le bac, contre 62% pour la population générale ; seulement 1,7% des étudiants de l’enseignement supérieur sont en situation de handicap. Même si ces chiffres ont considérablement augmenté depuis 10 ans, promettant peut-être un rattrapage dans les prochaines années, il demeure qu’actuellement les personnes en situation de handicap ont des niveaux de formation plus faibles que les autres candidats potentiels à un recrutement.
- L’aptitude au poste : le médecin du travail (ou le médecin agréé dans la fonction publique) détermine l’aptitude médicale de la personne à occuper un emploi. Plus concrètement, il détermine si les risques et les contraintes inhérents à l’emploi proposé peuvent impacter négativement la santé de la personne candidate ou celle de son entourage professionnel.
- Les capacités : au-delà de l’aptitude médicale, il faut également envisager la notion de capacité éventuellement réduite par le handicap.
Bonnes pratiques pour le recrutement
- Privilégiez les compétences essentielles : concentrez-vous sur ce qui est réellement nécessaire pour tenir le poste. Cela permet d’éviter de décourager des candidats potentiellement qualifiés mais qui pourraient nécessiter des aménagements.
- Fixez le niveau de formation exigé le plus bas possible : le niveau de formation exigé doit rester cohérent avec les missions qui seront confiées. Il est déconseillé de demander plus de diplômes que nécessaire. La formule « Niveau de formation souhaité… » reste toujours possible, même si elle peut faire perdre des candidatures qui auraient pu être intéressantes.
- Décrivez l’environnement et les conditions de travail : l’analyse de l’environnement et des conditions de travail permet de relever les points contraignants peu compatibles avec certains handicaps mais aussi de découvrir ou d’affirmer les points forts susceptibles d’augmenter la capacité. Ces informations seront utiles lors des entretiens pour coconstruire la compatibilité handicap-emploi.
- Envisagez des aménagements possibles : ces aménagements peuvent concerner l’espace, le temps ou l’organisation. Ils seront également utiles lors des entretiens pour coconstruire la compatibilité handicap-emploi.
Exemples
- L’accessibilité des locaux s’avère un point fort pour toutes les personnes à mobilité réduite.
- L’accessibilité de l’information numérique grâce à la conformité des moyens de communication au Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité (RGAA) et la mise à disposition de lecteurs d’écran est forcément un point fort pour les personnes dyslexiques, dyspraxiques et malvoyantes.
- La personne souffrant d’hyperacousie ou de phobie sociale va se sentir bien dans un bureau individuel mais mal dans un open-space.
- La personne souffrant de perte de conscience imprévisibles (épilepsie, diabète…) va prendre des risques sur un poste isolé et va être plus rassurée dans une organisation collective du travail ou en open-space.
- La personne souffrant de la maladie de Crohn va être soulagée d’être en télétravail pendant les poussées alors que la personne souffrant d’une dépression sait que la socialisation fait partie de son rétablissement.
La possibilité de recruter une Personne en Situation de Handicap doit être envisager dès la définition de poste et de profil pour diminuer les contraintes et augmenter les opportunités de recrutement.
