Les entretiens d’embauche sont une étape clé du processus de recrutement, offrant une opportunité d’évaluer les compétences interpersonnelles des personnes candidates et de discuter en détail de leur expérience et de leurs qualifications. Pour les Travailleurs Handicapés, cette étape nécessite des adaptations spécifiques pour garantir une évaluation équitable et inclusive.
Les préalables à l’entretien d’embauche
- Adaptation de la communication : il s’agit de s’assurer que toutes les personnes candidates, quel que soit leur handicap, puissent communiquer efficacement leurs compétences et expériences.
- Adaptation de l’environnement : l’entretien doit avoir lieu dans un cadre perçu comme confortable selon le type de handicap.
- Sensibilisation des intervieweurs : les recruteurs doivent être préparés à interagir durant l’entretien, de manière appropriée et respectueuse.
- Appréciation des besoins spécifiques : le handicap doit être abordé le plus tôt possible afin d’apprécier les besoins spécifiques de la personne.
Les conditions de réussite de l’entretien d’embauche
- Communication proactive : demander aux candidats s’ils nécessitent des adaptations spécifiques pour l’entretien et s’efforcer de répondre à ces besoins.
- Formation des intervieweurs : s’assurer que les intervieweurs sont formés à l’inclusion et conscients d’une part des stéréotypes ou préjugés courants, et d’autre part des différentes façons d’accueillir, de communiquer et d’interagir, selon le handicap des personnes candidates.
- Évaluation basée sur les compétences : les questions doivent porter sur les compétences et qualifications pertinentes pour le poste, en évitant les préjugés ou stéréotypes liés au handicap de la personne candidate.
- Co-construction de la compatibilité handicap / emploi : la compensation du handicap nécessite le plus souvent de s’écarter des moyens ordinaires de travail, que ce soit au niveau du matériel, de l’organisation, etc. Il importe d’utiliser l’entretien de recrutement pour explorer le champ des possibles, sachant que les solutions trouvées devront être validées par le médecin du travail. Il est particulièrement pertinent que la phase de co-construction de la compatibilité handicap / emploi soit effectué avec la collaboration du Référent Handicap et du manager concernés.
- Recherche d’un aménagement raisonnable: la Personne en Situation de Handicap ayant le statut de Travailleur Handicapé a droit à la compensation de son handicap, dans la limite de l’aménagement raisonnable. C’est-à-dire que l’employeur ne peut pas, pour recruter la personne, la mettre en danger, empiéter sur les droits des autres membres du personnel, assumer un coût ou promettre un changement d’organisation qui mettrait l’entreprise en péril sur le plan économique. L’employeur ne doit pas non plus s’engager dans des moyens de compensation qu’il ne pourrait pas garantir de façon pérenne sur le lieu et le temps de travail.
- Retour d’information post-entretien : insérer un mécanisme permettant aux personnes candidates de fournir un retour sur l’accessibilité et l’inclusivité du processus d’entretien, afin d’améliorer continuellement les pratiques.
Les adaptations éventuelles dans le processus de recrutement
- Envoyez à l’avance les documents : les informations relatives à l’entretien ou utilisés durant l’entretien doivent être envoyées en amont de l’entretien, en format numérique accessible ou en braille. Cela peut aider les personnes dyslexiques, dyspraxiques ou malvoyantes.
- Envoyez à l’avance l’état de l’accessibilité du lieu de l’entretien : la transmission des informations sur les divers moyens de transport (voiture, bus, métro…), l’accès au bâtiment, les ascenseurs, l’itinéraire jusqu’au lieu de la réunion ainsi que l’agencement du bureau d’entretien évitent un stress inutile et permettent d’alerter la personne sur les aménagements éventuellement nécessaires. Si la personne a un problème de mobilité et qu’il n’y a pas d’ascenseur, cela conduira à organiser l’entretien au rez-de-chaussée ou en visioconférence.
- Adaptez votre comportement et votre communication :
- Une personne pratiquant la lecture labiale a besoin de voir votre visage : évitez de vous placer à contre-jour, tenez-vous à environ un mètre de la personne et parlez-lui de façon naturelle en la regardant en permanence.
- Avec une personne autiste, considérez comme normal qu’elle évite systématiquement votre regard, pensez à lui poser des questions précises et concrètes, de préférence des questions fermées ou relatives à l’expérience passée.
- Autorisez l’interruption de l’entretien le temps de faire une pause : c’est utile pour ménager le stress (autisme, trouble psychique…) ou la fatigabilité (maladies chroniques…) de certaines Personnes en Situation de Handicap.
Les questions autorisées pendant l’entretien d’embauche
- « De quels aménagements disposiez-vous dans votre poste précédent ? »
- « Quelles conditions de travail faut-il réunir pour que vous soyez au top de vos capacités ? »
- « Sachant que le poste consiste à :
Prendre des appels téléphoniques toute la journée,
Porter des charges lourdes,
Prendre des postures pénibles,
Faire des déplacements de plusieurs jours,
Travailler en équipe,
Faire 45 000 km en voiture par an,
Gérer des situations sensibles comme des incivilités de la part des clients, etc. - Cela constitue-t-il une difficulté au regard de votre handicap ? »
En appliquant ces bonnes pratiques, les recruteurs rendent les entretiens plus inclusifs et justes et permettent aux Personnes en Situation de Handicap de démontrer pleinement leur potentiel et leurs qualifications pour le poste.
La structuration des entretiens joue un rôle clé dans l’évaluation des compétences et dans la garantie d’une équité tout au long du processus de recrutement. Un entretien bien préparé et inclusif est une étape essentielle pour instaurer la confiance et valoriser le potentiel de chaque candidat.
Après avoir mené des entretiens structurés, l’étape suivante consiste à vérifier les références des candidats. Cette phase, délicate mais cruciale, doit être conduite avec soin pour éviter tout biais et garantir un recrutement équitable. Découvrez dans l’article suivant comment appliquer ces bonnes pratiques : Vérifier les références pour un recrutement équitable.
